企业扣工资、拒发提成需谨慎，解除合同理由不充分要赔钱-武汉劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动合同纠纷
案号：(2025)鄂01民终19150号
审理法院：湖北省武汉市江汉区人民法院

二、案件事实与判决结果

2023年3月28日，武汉某公司通过电子邮件向张某送达了《录用通知书》，约定张某于2023年4月10日入职，担任新媒体部资深策划，试用期月薪7,500元，转正后9,500元，另有交通补贴400元和全勤奖100元。

2023年4月10日，张某正式入职武汉某公司，双方签订劳动合同，约定合同期限至2026年4月9日。公司通过"钉钉"软件进行考勤管理，并通过银行转账支付工资。

2024年7月18日，公司在微信工作群中发布通知，自2024年8月1日起试行"大小周"工作制度（即当周休息2天、下周休息1天）。在2024年8月1日至11月27日期间，张某共计休息日加班11天。

2024年9月18日，公司做出《关于张某旷工处罚通告》，称张某存在考勤违规行为，按旷工半天计算并扣除工资271.39元。但"钉钉"考勤记录显示张某2024年9月为全勤。

张某完成了三个项目：2024年7月"海格公馆冰雪"代运营项目、2024年10月"武汉冰雪中心冰上迪士尼"项目及"武汉十大伴手礼宣传"项目。公司法定代表人陈某甲曾通过微信告知张某提成计算标准，但以客户未回款为由未发放项目提成。

2024年11月26日，公司要求张某独自前往随州文旅局接洽项目，张某以个人安全考虑为由要求公司指派一名销售人员陪同，公司拒绝。同日，公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，称其考勤违规且不服从工作安排，决定自次日起解除劳动合同。

2024年12月，张某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、加班费、未休年假工资、项目提成及违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决支持了张某的部分请求，公司不服向法院起诉。

法院判决结果：法院判决武汉某公司需向张某支付：2024年9月份工资差额217.39元、休息日加班工资7,746.36元、未休年休假工资2,782.93元、项目提成5,000元以及违法解除劳动合同赔偿金40,352.52元。二审法院驳回了公司的上诉，维持原判。

三、企业防范法律风险的几点重要提示

这个案例虽然看起来是"小钱"，但对企业来说却是一堂生动的风险防范课。作为企业法律顾问，我经常看到企业因为一些看似"小事"而付出大代价。以下几点提醒，希望能帮企业避免类似风险：

1. 扣工资必须有"铁证"，不能只靠一纸通知

本案中，公司以旷工为由扣除张某9月份工资271.39元，但"钉钉"考勤记录显示张某是全勤的。公司只有一份《旷工处罚通告》，既没有张某签字确认，也没有其他证据佐证。结果法院认定扣工资没有依据，必须返还。

风险提示：企业要扣减员工工资时，必须保留确凿证据。比如考勤异常，要有打卡记录、监控视频等原始证据；工作失误，要有具体事实和影响证明。不能仅凭一纸通知就扣工资，否则可能被认定为克扣工资，不仅要返还，还可能面临额外赔偿。

2. "大小周"等特殊工时制度，必须先"过审批"

本案中，公司从2024年8月1日起实行"大小周"，但法院发现公司虽然在劳动合同中写了"实行综合工时制"，却从未向人社部门申请审批。结果11天的休息日加班，公司必须按200%支付加班费。

风险提示：企业想实行"大小周"、"单双休"等特殊工时制度，必须先向当地人社部门申请并获得批准。未经批准就实行，员工加班企业必须依法支付加班费。特别是"大小周"，表面上一周多休一天，但另一周少休一天，少休的那周就构成休息日加班，必须支付200%的加班费。

3. 年休假不是"你想休就能休"，而是"企业要安排你休"

本案中，公司主张是张某自己没申请年假，所以不算公司责任。但法院指出，安排年休假是企业的法定义务，不能因为员工没申请就免除责任。张某2024年还有4天年假没休，公司必须按300%支付工资补偿。

风险提示：年休假不是员工"申请了才能休"，而是企业要主动安排员工休。建议企业每年初制定年休假计划，明确告知每位员工可休天数和时间安排。即使员工自己不申请，企业也要主动安排，避免年底集中休假影响工作。否则，企业不仅要支付300%的工资补偿，还可能面临劳动监察部门的处罚。

4. 项目提成不能"看客户脸色"，完成工作就该拿到手

本案中，公司以"客户未回款"为由拒发张某5000元项目提成。但法院认为，张某作为策划已经完成了工作，项目是否回款是企业经营风险，不能转嫁给员工。特别是公司连项目是否回款的证据都没提供。

风险提示：企业制定提成制度时，要明确提成的支付条件和时间。如果约定"项目回款后支付提成"，必须保留项目回款记录；如果员工已按要求完成工作，企业就不能以"客户没付款"为由拒发提成。建议将提成制度写入劳动合同或单独签订协议，避免口头约定导致争议。

5. 解除合同不能"任性"，理由必须充分合理

本案最值得警惕的是公司解除合同的理由。公司说张某"不服从工作安排"，因为张某拒绝独自去随州出差。但法院认为，跨市出差企业应考虑员工安全，要求派同事陪同是合理诉求，不算严重违纪。加上考勤违规的证据不足，解除合同被认定为违法，公司要支付4万多元赔偿金。

风险提示：企业解除劳动合同必须"师出有名"，且理由要充分、证据要扎实。特别是以"严重违纪"为由解除合同时，要确保：

• 规章制度经过民主程序制定并公示
• 员工行为确实构成"严重"违纪
• 解除决定有确凿证据支持
• 处理过程公平合理（比如给员工申辩机会）

跨地区出差、加班等安排，要考虑员工的实际情况和合理诉求，不能一味强调"服从管理"。

结语

这个案例告诉我们，劳动用工管理中的每一个细节都可能成为法律风险点。企业想健康发展，不能只关注业务拓展，更要重视用工合规。一次违法解除合同，可能就要付出数万元的代价；一次不当扣薪，可能引发员工集体维权。

作为企业法律顾问，我们建议企业建立完善的用工管理制度，定期进行法律风险体检。征和律师事务所为企业提供专业、贴心的法律顾问服务，服务价格极具性价比，更有"先试用满意后付款"的承诺，让企业零风险体验专业法律服务的价值。用工合规不是成本，而是企业稳健发展的保障。