劳动合同约定不明时企业合理调岗无需支付经济补偿-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)鄂0583民初1699号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实与判决结果

2019年7月9日，李某与宜昌某乙公司签订劳动合同，合同期限自2019年7月9日至2027年7月8日。2019年8月16日，李某被宜昌某乙公司安排到枝江某甲公司工作，枝江某甲公司先后将李某安排在某乙店路邮政营业厅网点、办公室、董市金盆山邮政支局上班，李某对以上安排均未提出异议，服从安排。合同履行期间，宜昌某乙公司为李某缴纳了社会保险，按月支付了工资。2023年6月6日枝江某甲公司作出工作调动通知，将李某调至安福寺支局工作，任综合柜员（营业主管），其基本工资及待遇没有减少，要求2023年6月7日到岗。李某按照工作调动通知于2023年6月7日到岗，到岗后，于2023年6月8日向宜昌某乙公司出具解除劳动合同通知书，以"违反劳动合同第六条约定，在未达成一致意见的情况下，强制调整本人工作岗位和工作地点"为由，通知劳动合同于2023年7月8日正式解除。之后，枝江某甲公司与李某协商将李某调至迎宾大道支局工作，李某坚持双方于2023年7月8日已正式解除劳动合同，不接受新的调岗，要求支付经济补偿。

枝江市劳动人事争议仲裁委员会曾裁决枝江某甲公司向李某支付经济补偿20840.72元。但枝江市人民法院最终判决：确认枝江某甲公司与李某自2019年7月9日至2023年7月8日期间为劳动关系，双方劳动关系于2023年7月9日解除；枝江某甲公司不支付李某经济补偿。

三、核心观点与企业风险防范建议

这个案子看似简单，却暴露了企业在用工管理中的几个关键风险点，值得所有企业老板和HR特别注意：

1. 别让"三方关系"变成"法律陷阱"

本案最大的问题就是"签合同的不管人，管人的不签合同"。李某与宜昌某乙公司签了合同，但实际在枝江某甲公司工作，社保和工资也由宜昌某乙公司负责。这种"劳务派遣式"的内部安排，在法律上极易产生混乱。法院最终认定李某与枝江某甲公司存在事实劳动关系，就是因为李某实际接受枝江某甲公司的管理，工作也是其业务组成部分。

企业应对：

• 如果必须采用集团内部人员调配模式，务必在劳动合同中明确约定"员工可能被安排至集团下属各分支机构工作"
• 最好由实际用工单位与员工直接签订劳动合同，避免"人岗分离"
• 若必须由上级公司签订合同，应在合同中详细列明可能的工作地点范围

2. 调岗不是"说调就调"，但约定不明时企业有主动权

枝江某甲公司调李某去安福寺支局时，李某以"合同约定需协商一致"为由拒绝，并要求经济补偿。但法院发现，原劳动合同对工作地点约定非常模糊，只说"根据工作需要调整"，这种情况下，企业合理的调岗权应得到保护。关键点在于：新岗位基本工资没降，且在企业管辖范围内。

企业应对：

• 在劳动合同中明确工作地点范围（如"武汉市内各分支机构"而非笼统的"湖北省"）
• 调岗前务必与员工充分沟通，保留协商记录（录音、邮件等）
• 确保调岗不降低待遇，尤其是通勤成本增加时应适当补贴
• 跨区域调岗（如从城区调到偏远乡镇）风险极高，必须取得员工书面同意

3. 仲裁败诉不等于最终结果，但证据意识要从日常做起

枝江某甲公司在仲裁阶段败诉，就是因为没准备好证明"调岗合理"的证据。到了法院阶段，他们补充了企业规章制度、同类人员调岗情况等证据，才成功翻盘。这说明：劳动争议中，谁掌握证据谁就掌握主动权。

企业日常必做：

• 建立完整的员工档案，包括每次调岗的书面确认
• 重要通知必须采用"书面+签收"方式（微信通知也要截图保存）
• 每年至少一次劳动合同条款梳理，及时修订模糊表述
• 对关键岗位员工，调岗前做风险评估：是否影响通勤？是否降低实际收入？

特别提醒：很多老板觉得"我给员工涨工资了，调岗他凭什么不同意"。但法律看重的是"程序正义"——即使涨薪，未经协商的强制调岗仍可能被认定违法。本案中枝江某甲公司之所以胜诉，核心是证明了"合同约定不明+未降低待遇+在合理范围内"这三个关键点，而非"员工应该服从安排"。

作为企业法律顾问，我们常遇到类似咨询：员工拒绝调岗就自动离职？企业随意调岗要赔钱？其实法律给了企业合理的管理空间，关键是要用对方法。建议企业每年做一次用工合规体检，特别关注劳动合同条款、规章制度公示、调岗流程等高风险环节，把问题解决在争议发生前。

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