企业解除劳动合同必须留存证据否则要支付双倍赔偿金-黄石劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0203民初688号
审理法院：湖北省黄石市西塞山区人民法院

二、案件事实与判决结果

2023年8月，郭某入职黄石某商贸有限公司，担任会计工作。2024年10月份开始，该公司群里上下班打卡。
2024年10月28日，该公司向郭某发出《解除劳动合同通知书》，载明：公司认为郭某工作态度及工作能力达不到公司对该岗位要求，通知于2024年10月31日解除与郭某之间的劳动合同。
公司向郭某发放2023年10月至2024年9月工资、提成共计36520元，郭某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3043.33元。公司自2023年11月起为郭某缴纳养老保险至2024年10月。
2024年11月5日，郭某向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2024年12月16日，仲裁裁决公司向郭某支付解除劳动合同经济补偿4176.45元、2024年10月工资3500元。郭某不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院最终判决：黄石某商贸有限公司支付郭某赔偿金9130元、2024年10月工资3110元，驳回郭某的其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范要点

这个案例给我们企业敲响了警钟：解除劳动合同不是企业说了算，必须有充分证据支持，否则可能要付出双倍赔偿的代价！

1. 解除合同不能"想当然"，证据是关键

本案中，公司以"工作态度及工作能力达不到要求"为由解除合同，但在法庭上却拿不出任何证据来证明。法院认为这属于违法解除，必须支付双倍赔偿金（9130元）。很多企业主以为"我是老板，我说了算"，但实际上，法律要求企业在解除劳动合同时必须有充分证据支持，否则就是违法解除。

风险防范建议：

• 建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现定期记录
• 在解除合同前，收集并保存相关证据（如工作失误记录、警告通知、培训记录等）
• 解除合同时，书面说明具体原因并让员工签收，不要用模糊的"能力不达标"等表述

2. "代通知金"不是万能的，用错场合不被支持

郭某还要求公司支付"代通知金"3500元，但法院没有支持。这是因为代通知金只适用于《劳动合同法》第40条规定的三种特定情形（如员工生病不能工作、能力不胜任经培训仍不能胜任等），而且必须提前30天通知或额外支付一个月工资。本案是违法解除，不属于代通知金的适用范围。

风险防范建议：

• 了解代通知金的适用条件，不要在违法解除时随意承诺
• 如果属于合法解除但需要支付代通知金的情况，务必提前30天通知或额外支付一个月工资
• 在解除通知书中明确说明解除原因及法律依据

3. 加班费争议，企业要规范管理

郭某主张加班费，但因证据不足未获支持。法院指出，劳动者需要证明加班事实，而郭某提供的排班表是自己制作的，公司没确认，无法证明是公司安排的加班。

风险防范建议：

• 建立规范的加班审批制度，所有加班必须经主管书面批准
• 保存完整的考勤记录，区分"值班"和"加班"（值班一般不视为加班）
• 对于节假日工作，要明确是安排调休还是支付加班费，避免事后争议

4. 工资结算要精确到"日"，特别是离职当月

法院判决公司支付郭某10月工资3110元，而不是她主张的3500元，因为要扣除社保等项目。企业必须精确计算离职员工的最后一个月工资，不能简单按整月计算。

风险防范建议：

• 建立工资明细清单制度，让员工清楚了解工资构成
• 解除劳动合同时，及时结算工资并出具明细
• 工资支付必须在解除合同后及时完成，不能拖延

5. 不要"消失"，积极应诉很重要

本案中，公司经法院传唤未到庭，法院依法缺席审理。企业不应诉等于放弃辩护权利，法院会根据原告提供的证据做出不利于企业的判决。

风险防范建议：

• 收到法院传票必须认真对待，及时联系法律顾问
• 即使觉得有理，也要出庭陈述事实并提供证据
• 建立企业法律事务应对机制，确保能及时响应法律程序

结语

这个案例生动地告诉我们：在劳动关系管理中，"我以为"不是法律依据，"我感觉"不能代替证据。企业主和HR必须转变观念，从"我说了算"转变为"证据说了算"。规范的用工管理不仅能避免劳动纠纷，还能提升企业形象和员工忠诚度。

作为企业法律顾问，我们经常看到类似案例——企业因一个小疏忽付出数倍代价。预防永远比补救更划算！ 征和律师事务所为企业提供专业、实用的法律顾问服务，以极高的性价比帮助企业规避法律风险。我们特别推出"先试用满意后付款"服务模式，让您零风险体验专业法律支持。企业合规不是成本，而是最有价值的投资！