企业未签劳动合同将支付双倍工资，未付加班费年休假工资风险大-仙桃劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动合同纠纷
案号：(2019)鄂9004民初233号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果
黄某于2011年1月15日起进入湖北慧某有限公司从事分切操作工作，双方未签订书面劳动合同，2018年4月公司调动黄某到生产部包装工岗位工作，2018年7月公司调动黄某到破碎工岗位工作，2018年8月16日，黄某在工作微信群中发出辞工通知书，此后黄某在未收到公司的解除劳动通知书的情况下未再到公司提供劳动。2018年10月11日，黄某向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。另外，根据黄某提供的考勤表载明，黄某在公司工作期间，2016年10月1日、10月2日、10月3日三天法定休假日未休假，公司未按规定发放加班工资。

法院最终判决湖北慧某有限公司需向黄某支付法定节假日加班费883.35元、未休年休假工资10353.2元、高温津贴6384元、未签订书面劳动合同二倍工资差额21055.1元、2018年7月26日至8月16日的工资1918.28元，同时驳回了黄某的其他诉讼请求。

三、核心观点

这个案例看似只是一个人的劳动纠纷，却暴露了企业在用工管理中的多个"雷区"。很多企业老板可能觉得："不就是签个合同、付个加班费吗？有什么大不了的？"但看完这个案例，您可能会改变想法。下面，我将结合这个真实案例，用大白话告诉您企业如何防范劳动用工中的法律风险。

第一，别以为不签合同就没事——签合同是底线！

本案中，湖北慧某有限公司最大的"坑"就是从2011年黄某入职开始，一直到2018年，整整7年多时间，居然没跟黄某签过一份书面劳动合同！虽然法律规定用工满一年后视为已订立无固定期限劳动合同，但企业仍需为第一年未签合同支付双倍工资。法院最终判决公司支付2万多元的双倍工资差额。

很多企业主有个误区："员工自己不想签，怪我吗？"但法律不这么认为！如果员工不愿签合同，企业必须在用工一个月内书面通知员工，如果员工还是不签，企业应当在用工满一个月时及时终止劳动关系，否则还是要支付双倍工资。

防范建议：员工入职后30天内必须签合同，这是硬性规定！不要听信"先试用几个月再签"的借口，也不要以为"口头约定就行"。合同签好后，最好让员工签收一份，避免日后说"没收到合同"。

第二，加班费不是你想省就能省——算清楚、发到位！

本案中，虽然公司声称已支付加班费，但法院发现2016年国庆节三天法定假日，公司没按规定支付3倍工资，只判了883.35元。金额虽小，却暴露了公司在加班管理上的大问题。

很多企业把加班费混在"工资总额"里，不单独列明，结果发生纠纷时说不清哪些是加班费。本案中，公司虽然在工资条中有"加班费"项目，但无法证明已足额支付法定节假日3倍工资。

防范建议：一是建立加班审批制度，没审批的不算加班；二是工资条要清晰列明"基本工资"、"工作日加班费"、"休息日加班费"、"法定节假日加班费"等项目；三是法定节假日上班必须支付3倍工资，且不能用补休代替。

第三，年休假不是"福利"而是"法定义务"——安排不了就得赔钱！

本案最"冤"的可能是年休假工资，法院判了1万多元！公司以为"我们没实行年休假制度"就可以不给，但法律明确规定：企业不安排年休假，就得按日工资300%支付报酬（其中100%是正常工资，另外200%是补偿）。

很多企业觉得"业务忙，没时间休"，或者"员工自己不休，怪谁"，但这些理由在法律面前都不成立。企业必须主动安排，员工不休也得有书面证明是员工自己放弃的。

防范建议：每年年初制定年休假计划，书面通知员工并让其签字确认；保留员工已休年假的证据（如考勤记录、休假申请单）；确实无法安排的，必须按300%标准计算并支付未休年休假工资。

第四，高温天不发津贴？小心被"烤"出赔偿！

本案中，法院还判公司支付6000多元高温津贴。湖北规定：高温天气下（日最高气温35℃以上）安排劳动者露天作业，或工作场所温度无法降到33℃以下的，应当支付高温津贴。

很多制造企业、建筑企业经常忽视这点，以为"车间有风扇就行"。但法律要求的是"有效措施将温度降到33℃以下"，光有风扇可能不够。

防范建议：关注当地高温津贴政策标准；对符合条件岗位的员工按时发放高温津贴；保留工作场所温度监测记录，如安装了空调等降温设施，要留存相关证据。

第五，调岗不是"想调就调"——要合理、要沟通！

黄某曾以"调岗降低待遇"为由要求经济补偿，但法院没支持，因为从分切工到包装工再到破碎工，都是操作岗位，且工资计算方式一致，没有明显降低待遇。

但要注意，如果调岗是"惩罚性"的（如从管理岗调到保洁岗）、或明显降低工资、或工作地点变动过大，都可能被认定为违法调岗。尤其是女职工"三期"（孕期、产期、哺乳期）内，调岗更要谨慎。

防范建议：调岗前与员工充分沟通，最好达成书面协议；新岗位应与原岗位有一定关联性；确保薪酬待遇基本相当；避免针对特定员工的"特殊照顾"。

写给企业主的真心话：

这个案例中，一个员工的多项诉求虽然只部分得到支持，但累计赔偿也近4万元。如果企业有10个类似情况的员工，损失就是40万！更别提仲裁、诉讼耗费的时间和精力。

劳动纠纷不是"小事"，它就像一颗定时炸弹，平时不注意，一旦爆炸损失巨大。与其事后"灭火"，不如事前"防火"：

1. 建立规范的用工制度，把劳动合同、考勤、薪酬、休假等流程标准化；
2. 定期自查，每年至少一次全面检查用工合规情况；
3. 遇到劳动纠纷先沟通解决，别等到闹到仲裁委、法院才重视。

记住：合规的用工管理不是成本，而是对企业最好的保护！别让一个小疏忽，变成企业的大麻烦。