企业未足额支付加班工资将面临经济补偿金风险-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2023)鄂9005民初1160号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实和判决结果
向某于2018年6月11日入职潜江某甲贸易有限公司，双方签订劳动合同。2021年5月22日续签合同，期限至2026年6月10日。2021年5月1日，向某被任命为销售经理，约定年薪15万元。2021年12月至2022年6月，向某的绩效考核得分连续低于900分（千分制），公司据此于2022年7月1日发布人员异动表，将其岗位调整为展厅主管，工资不再按年薪计算。向某于2022年10月31日以公司"未支付加班费、拖欠工资、未按实际工资缴纳社保"为由解除劳动合同。向某在公司实际工作4年5个月。

法院查明：向某每天工作7小时，每周工作6天，2020年11月至2022年10月存在工作日加班208小时、休息日加班18天、法定节假日加班12天；离职前月平均工资7440.5元；公司已支付加班工资15408元。

法院判决：

1. 潜江某甲贸易有限公司支付向某加班工资22563.6元；
2. 支付经济补偿金33482.25元；
3. 为向某出具解除劳动合同证明；
4. 驳回向某其他诉讼请求（如绩效工资、工资差额等主张）。

三、案例的核心观点及企业风险防范提示
核心观点：企业未依法足额支付加班工资，员工有权主动离职并要求企业支付经济补偿金！

很多老板以为"员工加班是应该的""少算点加班费没关系"，但这个案例狠狠打了这种想法的脸。潜江某甲贸易有限公司明明支付了部分加班费（15408元），却因计算基数错误（用最低工资标准而非实际工资）被认定"未足额支付"，结果不仅要补足差额，还得额外支付3万多元经济补偿金。更关键的是，员工可以主动炒老板鱿鱼并索要补偿——这和企业违法解雇的代价一模一样！

对企业来说，以下3个风险点必须警惕：

1️⃣ 加班费不是"能省则省"，算错基数就是大坑

判决书明确指出：公司按"当地最低工资标准"计算加班费是违法的！必须按员工实际工资为基数（本案中向某月均7440.5元，而非最低工资）。

• 通俗理解：如果员工月薪1万，休息日加班1天，企业至少要付10000元÷21.75天×200%≈919元，而不是按最低工资2000元算出的184元。
• 企业怎么做：
  ✅ 每月核对工资条：加班费计算公式是否包含奖金、补贴等实际收入；
  ✅ 拒绝"一刀切"：不要所有员工都按最低工资算，必须一人工一标准；
  ✅ 保留支付凭证：转账记录、签字工资条至少存2年。

2️⃣ 考勤管理"纸上谈兵"要倒贴钱

公司辩称"每天只工作6.5小时"，但拿不出打卡记录，而员工用银行流水证明了实际工作时长。法院直接采信了员工证据！

• 通俗理解：嘴上说"我们实行弹性工作制"没用，必须有钉钉/企业微信等系统记录证明员工真的没加班。
• 企业怎么做：
  ✅ 用电子考勤替代手工签到：确保打卡记录实时同步云端，避免被篡改；
  ✅ 异常情况留痕：员工偶尔加班，要求其当天提交系统审批（哪怕只是简单确认）；
  ✅ 每月让员工核对考勤表：签字确认"无异议"，否则视为放弃异议。

3️⃣ 调岗降薪要"有理有据"，否则变违法解雇

公司因向某绩效不达标降职降薪，法院却支持了这一操作——关键在于：

• 考核制度经员工签字确认；
• 考核结果连续多月未达标（得分783/1000等）；
• 异动表明确说明"依据考核制度"。
• 企业怎么做：
  ✅ 制度必须"三到位"：内容合法（不违反劳动法）、程序到位（员工签字确认）、执行一致（所有人一视同仁）；
  ✅ 调岗前发书面通知：写明原因（如"连续3个月考核不达标"）、新岗位职责、薪资标准，要求员工5日内反馈；
  ✅ 别碰高压线：不能因怀孕、工伤等法定情形调岗降薪！

📌 给老板们的最后一句大实话

本案中，公司如果当初把加班费足额算清楚，向某根本不会离职，更不会赔3万多元补偿金。省小钱吃大亏的教训太多了！建议企业：

• 每年自查1次工资结构，重点看加班费、社保基数；
• 考勤记录和制度文件分门别类存档；
• 涉及调岗降薪时，先让专业人员把关。
  合法用工不是成本，而是企业最稳的"护身符"——员工干得踏实，企业才能走得长远！