企业未规范处理离职和绩效致付经济补偿金-武汉硚口劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动合同纠纷
案号：(2025)鄂0104民初18516号
审理法院：湖北省武汉市硚口区人民法院

二、案件事实及判决结果
张某于2024年5月29日入职武汉智某有限公司，担任运营总监。《员工岗位薪酬确认单》写明：试用期月工资12,000元加1,000元社保补贴，转正后月工资14,000元加1,000元社保补贴加10,000元季度绩效工资。《新员工试用期转正审批表》再次确认了薪资结构。公司未给张某缴纳社保。张某提交的《零售经理薪资结构方案》规定：“季度和年度绩效奖励70分以下不合格，不发放奖金”。
张某的绩效考核得分：2024年8-9月得25分（未发绩效）、10-12月得66.5分（发6,650元）、2025年1-3月得53分（发5,300元）、4-5月得25分（未发绩效）。微信聊天记录显示，2025年6月12日，公司同事孙某问张某“不回公司了啊？”，张某回复“能力跟不上”；6月14日，孙某让张某退工作群；6月18日，孙某说“请假超期”，张某发送了一份被迫离职通知书。公司回复称“未书面通知解除合同”。张某离职前月平均工资为15,666.25元。

法院判决：武汉智某有限公司支付张某解除劳动合同的经济补偿23,499.38元（约1.5个月工资），并出具离职证明、配合办理社保转移；驳回张某要求支付违法解除赔偿金（约3个月工资）和克扣绩效奖金的诉求。

三、企业法律风险防范指南：两个致命误区要避开！
这个案子看似简单，实则藏着企业常踩的“大坑”。很多老板觉得：“员工自己走了，何必付钱？”“绩效不达标，扣奖金天经地义！”但法院一判，公司还是赔了钱。为什么？关键在操作不规范！

误区1：口头“赶人”不写书面通知，赔钱是小事，赔两倍才是大祸！

• 法院怎么判的？ 公司以为张某主动离职（聊天说“能力跟不上”），但证据显示：公司从未正式书面辞退他，反而是张某发了被迫离职通知。结果法院只支持“经济补偿”（N倍工资），没支持“赔偿金”（2N倍）。为什么？因为赔偿金只适用于违法辞退（比如突然不让进公司、口头开除）。本案中公司操作模糊，差点被认定为违法辞退——若真被认定，公司要多赔一倍钱（约4.7万元 vs 实际付的2.3万元）！
• 企业怎么办？
  • ✅ 辞退必须“白纸黑字”：解除合同一律用《解除劳动合同通知书》，写明原因、日期，让员工签字。别用微信说“你不用来了”，否则员工一句“被迫离职”，法院就可能判你违法。
  • ✅ 员工主动走？也要留证据：如果员工说“干不下去了”，让他手写《离职申请书》，注明“个人原因”。像本案张某说“能力跟不上”，公司却没让他签字确认，白白留下隐患。

误区2：绩效制度写得模糊，发钱时又“心软”，反而坐实克扣嫌疑！

• 法院怎么判的？ 公司规定“70分以下不发奖金”，张某四次考核都低于70分，本不该发钱。但公司之前按比例发了部分奖金（如66.5分发6,650元），差点被当成“默认规则”。法院强调：这属于公司“自愿让利”，不能反推张某符合发放条件。如果制度不清晰或执行随意，员工告你“克扣工资”，败诉风险极高！
• 企业怎么办？
  • ✅ 规则要“傻瓜式”明确：别写“表现好就发奖金”，得写“季度考核≥70分才发全额绩效”。像本案直接写“70分以下不合格”，法院就站公司。
  • ✅ 执行要“铁面无私”：如果员工没达标，坚决不发钱。若因人情发了部分（如本案66.5分发钱），必须补签《特殊情况说明》，写明“本次属特例，不视为规则变更”。否则，发一次钱，等于签了“默认达标”的隐形合同！

给老板们的真心话
劳动纠纷不是“谁嗓门大谁赢”，而是“谁证据硬谁赢”。本案公司赢了绩效官司，却因离职流程漏洞赔了补偿金——省下一张纸的成本，换来万元赔偿，太不值！建议企业：
1️⃣ 入职签合同时：把薪资结构、绩效规则做成附件，员工签字按手印；
2️⃣ 日常管理中：重要沟通用微信文字+邮件双确认，别怕“生分”；
3️⃣ 要解除合同时：先找专业律师审核流程，别赌“员工不会告”。

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