退休人员与企业只成立劳务关系不享劳动法保护-大冶劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂02民终3014号
审理法院：湖北省黄石市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

乐某原在阳新法院做卫生保洁工作，2018年6月，阳新县某保安服务有限公司接管了阳新法院的保洁工作。同年6月1日，乐某与阳新县某保安服务有限公司签订了《劳动用工合同》，约定公司雇佣乐某在阳新法院从事保洁工作。同时约定每年春节发放福利100元，端午和中秋节分别发放50元。但合同中对工资数额未做明确约定。2022年10月底，阳新县某保安服务有限公司要求乐某离职，乐某随后离开公司。乐某在入职该公司前已经开始享受养老保险待遇。

乐某向法院起诉，要求公司支付从2019年10月至2022年10月拖欠工资4600元、2022年10月未发工资及赔偿金6300元，以及经济补偿金8500元。法院最终判决：驳回乐某的全部诉讼请求。

三、核心观点与法律风险提示

这个案例看似简单，却藏着企业用工中的"隐形炸弹"。关键点在于：当员工入职前已经领取养老金，企业和他之间就不是劳动关系，而是劳务关系。

很多老板以为，只要签了"劳动合同"就是劳动关系，员工干了几年就能主张经济补偿金。但法院说：错了！根据法律规定，已经领养老金的人和企业之间，不管签什么名字的合同，都只能算劳务关系。就像本案中乐某1958年出生，2018年入职时已超过50岁（女性退休年龄），且已开始领养老金，所以法院直接认定双方是劳务关系。

这对企业来说其实是把"双刃剑"：

对企业有利的一面：

• 不用支付经济补偿金（本案中乐某主张的8500元补偿金被驳回）
• 不用缴纳社保、不享受带薪年假、加班费等劳动法保护
• 解除用工关系更灵活，没有N+1等限制

企业必须警惕的风险：

1. 合同名称陷阱：
   本案中公司签的是《劳动用工合同》，但法院仍认定为劳务关系。建议企业：给退休人员签合同时，标题必须写"劳务协议"或"退休返聘协议"，避免用"劳动合同"字样，防止员工钻空子。

2. 工资约定模糊：
   乐某主张每月少发100元，但因合同没写明工资标准，法院不支持。务必在劳务协议中白纸黑字写清：每月工资XX元，支付时间，构成明细（如基础工资+补贴）。口头承诺等于没说，打官司时企业必输。

3. 养老金状态核查：
   本案关键证据是乐某已领养老金。企业招用50岁以上人员时，必须让员工提供养老金领取证明，并在协议中写明"乙方确认已享受养老保险待遇"。否则可能被认定为事实劳动关系。

4. 离职处理要留痕：
   公司让乐某离职时没留证据，导致一审说9月底离职、二审改判10月底。辞退退休人员必须书面通知并签字确认，避免离职时间争议影响工资结算。

特别提醒：
很多企业误以为"用工超过1年就是劳动关系"，这是大错特错！法律明确规定：只要员工已领养老金，无论干几年，都只算劳务关系。但反过来，如果招用的老人其实没领养老金（比如自己交的居民养老保险），反而可能被认定为劳动关系，企业要承担更大风险。

企业该怎么做？

1. 建立退休人员用工清单：定期核查50岁以上员工是否已领职工养老金
2. 改造合同模板：劳务协议必须包含"养老金状态确认条款"和"工资明细条款"
3. 做好入职筛查：要求提供社保局出具的养老金领取证明
4. 避免混同管理：退休人员不要和正式员工签同样的考勤、奖惩制度

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