企业达成工伤赔偿协议后仍需支付经济补偿金和双倍工资-老河口劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动合同纠纷、社会保险纠纷
案号：(2019)鄂06民终708号
审理法院：老河口市人民法院（一审）、湖北省襄阳市中级人民法院（二审）

二、案件事实及判决结果

张某新2014年5月起在老河口市富某有限公司工作，该公司未给张某新缴纳社会保险费。2016年11月3日晚，张某新在公司上班期间被成品箱压到脚趾头，造成右足三、四趾骨折，受伤后被送往老河口市第一医院治疗，公司支付了医疗费。

后双方就受伤待遇发生争议，张某新向老河口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2017年1月4日，双方达成调解协议：一、解除双方劳动关系；二、公司一次性支付张某新因工伤残待遇50000元，该款项于2017年1月20日前支付20000元，剩余款项于2017年3月15日前支付完毕；三、公司支付张某新工伤部位后续治疗费（取钢板费用）。上述款项支付完毕后，双方不得再以任何理由向对方主张权利。公司已履行调解协议确定义务。

2017年12月，张某新再次向老河口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、支付解除劳动合同经济补偿金12500元；2、补缴2012年5月至2017年12月期间的各项社会保险；3、支付工伤后续治疗相关费用17200元；4、支付未签订劳动合同二倍工资差额27500元。

一审法院判决：一、公司支付张某新解除劳动关系经济补偿金5785.85元；二、公司支付张某新未签订书面合同双倍工资差额18138.64元；三、驳回张某新其他诉讼请求。

双方均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、案例核心观点与企业风险防范提示

这个案例看似是员工维权成功，实则给企业敲响了警钟：看似"一揽子解决"的工伤赔偿协议，可能埋下更大隐患。

很多企业遇到员工工伤时，为了图省事，往往会与员工签订"一次性了结"的赔偿协议，以为钱给了就万事大吉。但本案告诉我们：工伤赔偿和解除劳动合同的经济补偿是两回事！

关键风险点：

1. 工伤协议不能"打包"经济补偿：本案中，虽然公司与张某新达成了工伤赔偿协议，但因为公司长期未给员工缴纳社保，张某新依法有权解除劳动合同并要求经济补偿。法院明确指出，调解协议只解决了工伤待遇问题，没有包含经济补偿内容，所以公司仍需另行支付。

   防范建议：企业在处理工伤赔偿时，如果同时涉及解除劳动关系，一定要明确区分工伤待遇和经济补偿，避免笼统表述。最好在协议中明确列出每一项费用的性质和计算依据。

2. 未签劳动合同的"双倍工资"风险巨大：本案中，公司因未与张某新签订书面劳动合同，被判支付近2万元的双倍工资差额。法院认定，未签劳动合同的双倍工资属于劳动报酬范畴，劳动者在劳动关系终止后一年内主张均有效。

   防范建议：企业务必在员工入职后一个月内签订书面劳动合同。对于长期用工，即使已形成事实劳动关系，也应及时补签合同。建议建立合同管理台账，定期检查劳动合同签订情况。

3. "一揽子协议"可能被认定为显失公平：张某新曾主张之前的工伤调解协议显失公平，虽然法院最终未支持，但提醒企业：如果协议赔偿金额明显低于法定标准，员工日后可能以此为由反悔。本案中，十级伤残的法定赔偿可能远超5万元，幸好协议约定了"后续治疗费另行支付"，否则公司可能面临更大风险。

   防范建议：工伤赔偿协议金额应参照法定标准计算，最好在专业人员指导下拟定。对于伤情可能加重或存在后续治疗的，应在协议中明确后续费用处理方式。

4. 社保问题无法通过协议"私了"：张某新要求补缴社保的请求被法院驳回，因为社保问题属于行政管理范畴，应由社保机构处理。但这不意味着企业可以逃避责任——社保机构仍可责令企业补缴，并加收滞纳金。

   防范建议：依法为员工缴纳社保是法定义务，不能通过协议免除。企业应建立规范的社保缴纳制度，避免因小失大。

给企业的三点实用建议：

• 遇到员工工伤，先确认是否已缴纳工伤保险。如已参保，由工伤保险基金支付；如未参保，企业需承担全部工伤待遇。
• 解除劳动合同时，如因企业原因（如未缴社保），必须依法支付经济补偿，不能以为"工伤赔了就不用给补偿"。
• 所有协议条款要清晰明确，避免使用"一切费用已结清"等模糊表述，应逐项列明费用性质。

企业主们要记住：省钱不能省在合规上！一次看似"省事"的协议，可能埋下数万元的赔偿隐患。规范用工管理，看似增加成本，实则是对企业最大的保护。

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