企业未按月发放工资即使最终补发仍需支付经济补偿-宁国劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)皖18民终2384号
审理法院：安徽省宁国市人民法院

二、案件事实与判决结果

朱某于2017年7月入职宁国某泰锻造有限公司从事锻造工工作，双方签订劳动合同，2022年1月1日签订的劳动合同期限自2022年1月1日至2022年12月13日止。2022年12月13日劳动合同期满后，宁国某泰公司未与朱某续签劳动合同，朱某仍在宁国某泰公司处继续工作。2023年3月16日，宁国某泰公司车间负责人安排包括朱某在内的部分职工进行换模具，朱某表示其身体吃不消未到岗。2023年3月18日，朱某在宁国市人民医院因左肩疼痛就诊，诊断：右肩锁关节腔积液，关节面下骨质毛糙，右肩峰下、肩胛骨下滑囊及肱二头肌长头肌腱积液，右肩关节腔少量积液。2017年12月，朱某曾诊断出左足舟状骨及内侧楔骨骨折。2023年3月21日，朱某通过信访登记，要求解决与宁国某泰公司之间的纠纷，经相关职能部门与宁国某泰公司联系沟通后，宁国某泰公司于2023年3月29日通过微信向朱某发出《关于要求到岗上班的告知书》，要求朱某2023年3月30日回岗上班。朱某收到《告知书》，未按宁国某泰公司要求回原岗工作。2023年3月31日，公司发放了朱某2023年1月、2月工资合计10351.36元。2023年1月15日，宁国某泰公司发放了朱某2022年工资67462.30元。朱某去年曾经与宁国某泰公司领导口头提出过身体原因需要换岗。朱某于2023年5月向宁国市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求宁国某泰公司支付经济补偿金等。

法院最终判决宁国某泰公司向朱某支付解除劳动合同经济补偿金30920.23元。宁国某泰公司不服提起上诉，二审法院维持原判，驳回其上诉请求。

三、企业必须警惕的工资支付风险

这个案例看似简单，却暗藏三个极易被企业忽视的"雷区"，稍不注意就会导致"赔了夫人又折兵"：

第一大风险：工资发放周期"悄悄变长"等于埋下定时炸弹
宁国某泰公司主张"工资发放形式是经朱某同意的惯例"，但法院明确指出：《劳动法》第五十条白纸黑字规定"工资应当以货币形式按月支付"。无论员工是否口头同意，企业将工资从"按月发放"变成"半年发一次"甚至"一年发一次"，都属于违法！就像案例中，虽然公司最终把工资都结清了，但这个"拖延支付"的行为已经触发了《劳动合同法》第三十八条——员工可以据此解除合同并索要经济补偿金。
企业怎么做？ 必须建立规范的工资支付制度，确保每月10日前发放上月工资（各地规定略有差异）。如果遇到经营困难，也要与员工协商签订书面延期支付协议，并按规定向劳动部门备案，绝不能默认"员工不提意见就是同意"。

第二大风险：调岗处理不当可能被认定"变相逼退员工"
朱某因肩部伤病提出不做换模工作，这本是合理诉求（有医院诊断证明）。但公司既不安排调岗，又不批准病假，直接让员工"吃不消就别来"，等于变相解除劳动关系。法院认为，当员工因健康原因无法胜任原岗位时，企业有义务提供合理替代方案，否则可能被认定为"未提供劳动条件"。
企业怎么做？ 建立"健康-岗位"匹配机制：员工提交医院证明后，HR应联合部门主管在3日内提出调岗方案；若确实无岗可调，应依法办理病假或医疗期手续，切忌用"不到岗就算自动离职"等口头威胁。

第三大风险：合同到期"忘记续签"反而增加赔偿成本
劳动合同期满后，朱某继续工作但公司未续签合同，形成了事实劳动关系。这种情况下，企业不仅可能面临双倍工资赔偿（本案中朱某放弃了此项主张），还会让经济补偿金计算年限从"合同终止日"变成"实际离职日"，多赔近一年工龄补偿。
企业怎么做？ 设置合同到期自动预警系统：在合同到期前30天，系统自动提醒HR；到期后15日内必须完成续签或终止手续，绝不能"拖着等员工提"。

给企业的特别提醒
很多老板觉得"工资迟发但最终给了就不算事"，这是最危险的认知误区！本案中，宁国某泰公司2023年1月发了2022年全年工资，3月底又发了1-2月工资，看似"没少给钱"，却因违反"按月支付"的硬性规定，白白赔了3万多元。记住：劳动法律保护的是"过程合规"，不是"结果公平"。

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