企业不规范用工将导致劳动关系无法认定-鄂州劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)鄂07民终31号
审理法院：鄂州市华容区人民法院

二、案件事实与判决结果

案件事实：
汪某经朋友介绍，于2023年3月29日添加某禾通公司管理人员包某的联系方式，于2023年3月30日向包某出示货车驾驶证，进入某禾通公司工作，从事驾驶员及搬运卸货工作。某禾通公司未与其签订劳动合同或劳务合同。汪某自述因腰痛，中途几个月未去某禾通公司上班；某禾通公司的出勤表上显示，2023年8月4日汪某未去上班；2023年9月15日，汪某通过手机微信向某禾通管理人员包某发送微信消息"我回去可以不？"；2023年9月22日，包某微信回复"玉米多起来就可以回"，汪某询问"什么时候"，包某回复"中秋节过后吧"。结合某禾通公司的出勤表显示，汪某于2023年10月4日上班。2024年1月初，汪某提出月底离职；2024年1月27日，汪某于工作时受伤，支付医疗费合计为26000余元。汪某受伤后，某禾通公司没有要求其继续工作。2024年3月4日，某禾通公司将汪某移除公司工作群。汪某的工资发放均由某禾通公司法定代表人何某或者管理人员包某通过手机微信转账方式支付。

判决结果：
法院最终认定汪某与某禾通公司之间不存在劳动关系，而是存在劳务关系，驳回了汪某要求确认劳动关系的请求。这意味着公司无需为汪某承担劳动关系下的社保、工伤赔偿等责任。

三、核心观点与法律风险提示

很多企业老板可能觉得："有人来干活、给钱就行，签不签合同、怎么管理都无所谓"。但这个案例告诉我们，不规范的用工管理可能让企业陷入两难境地——看似"省事"的做法，反而可能在关键时刻让企业失去应有的保障。

为什么法院不认定为劳动关系？
关键在于"管理松散"！劳动关系的核心是"管理与被管理"的关系，而本案中公司存在四个致命问题：

1. 入职离职太随意：汪某可以随时离开又随时回来，只需微信说一声"我回去可以不？"，包某回复"中秋节过后吧"就行，没有任何正式手续。
2. 考勤记录太粗糙：公司只有"上班天数"记录，没有具体工作时长，连汪某腰伤休息几个月都没人管。
3. 工资发放不规范：工资通过老板何某和包某个人微信转账，而不是公司对公账户支付。
4. 工作安排太灵活：汪某的工作内容不固定，公司没有严格的规章制度约束。

对企业的真实风险是什么？
表面上看，公司"赢了"官司不用赔钱，但这其实是个危险信号！如果汪某在工作中发生严重事故（比如致人重伤或死亡），由于被认定为劳务关系，公司将：

• 无法享受工伤保险的保障（因未缴纳社保）
• 需要自行承担全部高额赔偿
• 面临"用人不当"的连带责任风险

企业必须记住的3条保命法则：

1. 该签的合同一定要签

   • 用工作满1个月必须签订书面劳动合同
   • 临时用工也要签《劳务协议》，明确"工作内容、报酬标准、安全责任"
   • 错误做法：让员工通过个人微信收工资（本案败因）
     正确做法：工资必须从公司账户支付，备注"工资"

2. 该管的必须规范管

   • 建立基础考勤制度：记录具体工作时间（不只是"上了几天班"）
   • 制定简单明了的《员工手册》：哪怕只有3-5条安全操作规范
   • 错误做法：员工想来就来想走就走（本案特征）
     正确做法：离职必须办理交接手续，保留书面记录

3. 该分清的一定要分清	用工类型	适用场景	必须做到
   劳动关系	长期固定岗位	签劳动合同+缴社保+规范考勤
   劳务关系	临时性/项目制工作	签劳务协议+明确工作成果+个人承担安全风险

   特别注意：司机、搬运工等高危岗位，建议优先建立劳动关系并购买工伤保险！

很多老板抱怨"管理太严员工会跑"，但专业调查显示：83%的基层员工更愿意在管理规范的企业长期工作——因为这意味着工资有保障、出事有兜底。真正的风险不是"管太严"，而是"管太乱"。

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