试用期员工受伤也能认定工伤，企业违规操作不免责-随县劳动和社会保障行政管理案例解读

一、案例检索信息

案由：行政/行政管理范围/劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)
案号：(2025)鄂1321行初23号
审理法院：湖北省随县人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2024年3月5日，何某飞进入随州某甲汽车配件有限公司（以下简称"某甲公司"）从事机台操作员（试用期）。2024年3月9日19时30分左右，何某飞在某甲公司车间工作时右手被设备挤压受伤，先后被送往随县某医院、武汉某医院治疗，被诊断为中节指骨骨折、指伸屈肌腱断裂、指动脉指神经断裂、皮肤挫裂伤。2024年6月4日，某甲公司向随县劳动仲裁部门出具《情况说明》，内容为：兹有何某飞，自2024年3月5日开始试用至2024年3月9日19时左右在某甲公司试用期内工作受伤，现已康复在家，请贵部门予以作伤残鉴定。2024年6月12日，何某飞向随县人社局申请工伤认定。随县人社局受理后于2024年6月19日向某甲公司送达《工伤认定申请举证告知书》，某甲公司在举证期内于2024年7月8日出具《情况说明》，陈述何某飞受伤及就医治疗情况。2024年8月15日，随县人社局作出认定工伤决定，认定何某飞所受伤害属于工伤。2024年8月22日，该决定书通过邮政特快专递送达给某甲公司。某甲公司认为其与何某飞是劳务关系而非劳动关系，何某飞系违规操作受伤，且人社局未向其送达认定工伤决定书，故向法院提起诉讼。

法院经审理后判决：驳回随州某甲汽车配件有限公司的诉讼请求，维持随县人社局的工伤认定决定。

三、案例核心观点及企业法律风险防范提示

这个案例看似简单，却暴露了企业用工管理中的几个致命误区，值得所有企业老板高度重视：

误区一："试用期员工不算正式员工，可以不按正式员工管理"

某甲公司认为何某飞才入职4天，还在试用期，不算正式员工，双方只是劳务关系。但法院明确认定：只要企业用工，无论是否签订书面合同、无论是否在试用期，都构成劳动关系。法律上没有"试用期不算员工"的说法！很多企业为了节省成本，对试用期员工不签合同、不缴社保，一旦发生工伤，企业将承担全部赔偿责任（包括医疗费、伤残补助等），可能高达数十万元。

企业该怎么做：

• 试用期员工入职当天就必须签订书面劳动合同
• 试用期也必须依法缴纳工伤保险（可单独缴纳）
• 试用期培训不能省，特别是安全操作培训

误区二："员工自己违规操作受伤，企业不用担责"

某甲公司辩称何某飞违规进入禁入区导致受伤，公司不应承担责任。但法院一针见血地指出：除《工伤保险条例》规定的三种情形（故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀）外，即使员工违规操作，企业仍需承担工伤责任。这就是工伤保险的"补偿不究过失"原则——企业不能因为员工犯错就推卸责任。

企业该怎么做：

• 建立清晰的安全操作规程并公示
• 新员工必须经过安全培训并签字确认
• 工作区域设置明显警示标识，保留培训记录
• 但切记：这些措施不能免除工伤责任，只能降低事故率

误区三："随便写个情况说明没关系"

本案中，某甲公司自己出具的两份《情况说明》成了"呈堂证供"。第一份说明确认何某飞是"试用期内工作受伤"，第二份详细描述了受伤过程，这些都成为确认劳动关系的关键证据。很多企业HR在处理员工受伤事件时，以为写个简单说明就能应付，却不知这些材料可能在未来官司中成为对企业不利的证据。

企业该怎么做：

• 员工受伤后不要急于出具书面说明
• 如需出具，应由专业人员审核内容
• 避免使用"试用期员工""工作期间受伤"等确认劳动关系的表述
• 建议统一使用"到访人员""意外事件"等中性表述（但需真实）

误区四："没收到工伤认定书就可以不管"

某甲公司声称直到2025年3月才在仲裁时"突然发现"工伤认定书，但法院根据快递记录认定早已送达。企业经常忽视政府文书的接收管理，等收到仲裁通知时已错过维权期限。

企业该怎么做：

• 指定专人负责接收政府文书（不能只让门卫签收就不管）
• 建立文书签收登记制度，重要文件必须法定代表人亲自查看
• 收到工伤认定书等文书后，6个月内必须决定是否提起诉讼
• 建议企业定期查询政府网站，了解是否有针对本企业的行政决定

防范胜于补救：给企业的三点实用建议

1. 工伤保险是"护身符"，不是"成本负担"
   按最低基数缴纳工伤保险，每年只需几百元，但能覆盖高达数十万元的工伤赔偿。本案中如果某甲公司为员工缴纳了工伤保险，大部分赔偿将由社保基金支付，企业几乎不用额外花钱。

2. 建立"三分钟应急响应"机制
   员工受伤后，企业应在30分钟内：

   • 优先送医救治（保留所有医疗记录）
   • 暂停填写任何书面材料
   • 联系专业法律顾问指导后续处理
     很多企业因慌乱中随意填写材料而陷入被动。

3. 把"劳动关系确认"关卡前移
   在员工入职时就明确：

   • 临时工、实习生等特殊用工必须签订专门协议
   • 严格区分劳务关系与劳动关系（如外包业务必须有真实合同和结算记录）
   • 避免使用"试岗""帮忙"等模糊表述

很多企业老板总说"我们一直这么干都没事"，但风险就像地雷，踩中一次就可能让企业元气大伤。工伤赔偿少则几万，多则几十万，还可能引发连锁劳动纠纷。与其事后花大价钱请律师打官司，不如提前花小钱做好风险防范。

作为专业企业法律顾问，征和律师事务所特别推出"企业用工安全体检"服务，帮助企业排查劳动合同、工伤预防等22项高风险环节。我们的服务具有极高的性价比，更创新采用"先试用满意后付款"模式——企业可先体验基础风险诊断服务，确认效果后再决定是否深化合作，让您零风险获得专业法律保障。用工安全无小事，专业的事交给专业的人，才能让企业行稳致远。