企业未及时足额支付工资需支付经济补偿-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2019)鄂0583民初1214号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实与判决结果

2017年8月22日，原告何某辉应聘到被告枝江中某市场开发有限公司从事销售工作。2017年11月22日，双方签订《劳动合同》，合同约定合同期限自2017年11月22日起至2018年11月21日，原告从事销售主管岗位工作，被告每月15日以货币形式支付原告工资。合同签订后，原告按工作时间和工作岗位，连续在被告公司工作至2018年11月底。期间，被告虽有迟延给付原告工资的行为，但双方仍然在继续履行劳动合同。2018年12月1日，原告在被告未支付2018年11月份的工资，未支付销售提成、未补发2018年1月和2月少发的工资的前提下口头通知被告，解除双方的劳动合同，之后就再未到被告公司工作。2019年1月24日，被告短信通知原告：因原告自2018年12月1日起至今已旷工54天，已符合公司规章制度视为自动离职，据此原告与被告签订的劳动合同于2019年1月24日起正式解除。

被告组织包括原告在内的公司职员学习了《考勤管理制度》，该制度规定：公司考勤实行打卡制度，员工上下班均需打卡；半年内累计旷工次数超过3天的公司可单方解除劳动合同；请假需提前填写《请假申请单》，事假2天以内，由部门负责人、分管领导审批，综合管理部审核备案，事假为无薪假。2018年11月份，打卡机显示原告的考勤：上班12天、旷工8天、请事假2天。按照《考勤管理制度》核算，原告2018年11月份的工资为1231.78元。

原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为6555元。关于原告主张的2018年1月至2月少发的工资6000元和销售提成60000元，原告在举证期限内未提供证据予以证实。

法院判决结果：被告枝江中某市场开发有限公司支付原告何某辉经济补偿9832.50元和2018年11月份工资1231.78元；驳回原告其他诉讼请求。

三、企业用工风险防范要点

这个案例看似简单，却暴露了企业用工管理中的致命误区——以为扣工资是管理手段，实则埋下法律炸弹！

很多老板和HR常有的误区是："员工旷工，我当然可以不发工资！"但法律可不是这么规定的。法院判决清楚表明：只要企业未及时足额支付工资，员工就能合法"炒"你并要补偿！本案中，虽然原告11月份确实旷工8天，但公司最大的错误是——因为考勤问题直接不发整月工资，而不是先支付应发部分再处理考勤争议。

就像去餐馆吃饭，你点了100元的菜但只吃了50元，餐馆可以找你要50元差价，但不能因为你没吃完就整桌不给你上菜。企业也一样：该发的工资要先发，有争议的部分另行协商或通过法律途径解决，否则就构成"未及时足额支付劳动报酬"，员工随时可以解除合同并索要经济补偿。

本案还暴露出两大高频风险点：

1. 考勤"黑洞"：企业以为有考勤机就万事大吉，但必须同时做到：制度经过员工签字确认+每月考勤结果经员工本人确认+扣款标准合法（旷工最多扣日薪的200%，不能像本案直接扣双倍+事假100%）。本案中公司虽然组织学习了制度，但未证明原告确认了11月考勤结果，导致部分扣款不被支持。
2. 证据"裸奔"：原告主张6万元销售提成，却拿不出任何证据；同样，企业主张原告旷工，如果打卡记录不完整也会败诉。就像打官司拼的是"谁有证据"，不是"谁有道理"。

给企业的实操建议：

• 工资发放"三不原则"：不拖延（约定日期前必发）、不截留（有争议先发应发部分）、不分期（不能今天发基本工资、下月发绩效）
• 考勤管理"双确认"：每月5日前将考勤表和工资条交员工签字，拒绝签字的要录像说明并留存送达证据
• 争议处理"黄金72小时"：发现员工异常出勤，3天内必须书面沟通并保留记录，别等攒成"旷工54天"才处理
• 重要提示：销售提成、绩效奖金等一定要写入合同或补充协议，口头承诺等于没说！

很多企业栽跟头，不是因为制度不严，而是因为执行不"法"。一次小小的工资延迟，可能换来上万元的经济补偿；一次疏忽的考勤管理，可能让整个团队人心涣散。劳动用工合规不是成本，而是企业最值得的投资——它能让您省下90%的劳动争议处理费用，还能大幅提升员工信任度。

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