员工旷工超15天且患癫痫未获医疗期保护企业解除劳动合同合法有效-松滋劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂10民终1902号
审理法院：湖北省松滋市人民法院

二、案件事实及判决结果

1998年10月，燕某入聘某电信松滋分公司工作。2006年3月31日，双方签订书面《劳动合同书》，期限为三年，从2006年4月1日至2009年4月1日止。2009年3月31日，双方续订劳动合同，从2009年4月1日至2014年4月1日止。2014年4月1日，双方签订无固定期限的劳动合同。燕某最后一个工作岗位为客服服务组客服代表。燕某于2020年10月12日、2020年11月27日在首都医科大学附属医院北京朝阳医院、首都医科大学附属北京天坛医院就诊，诊断为疑似癫痫；2020年12月15日、2022年5月24日在华中科技大学同济医院附属协和医院门诊就诊，诊断为症状性癫痫。2020年9月30日至2020年11月，某电信松滋分公司认为燕某因未向公司请假，未履行任何审批手续，已经累计旷工29天为由，于2020年12月8日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《中国电信湖北公司员工管理办法（试行）》第51条规定，作出《关于解除与燕某同志劳动合同的通知》，并于2020年12月17日向燕某送达通知。2021年12月3日，燕某向松滋市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2022年3月11日作出仲裁裁决书，裁决某电信松滋分公司作出的《关于解除与燕某同志劳动合同的通知》无效，继续履行劳动合同。某电信松滋分公司不服该裁决，向松滋市人民法院起诉。

法院最终判决：撤销松滋市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书；确认某电信松滋分公司作出的《关于解除与燕某同志劳动合同的通知》有效，双方之间的劳动关系于2020年12月17日解除。二审法院驳回上诉，维持原判。

三、企业如何防范劳动用工法律风险

这个案例给企业敲响了警钟！很多企业以为只要员工生病了就不能解雇，结果吃了大亏。实际上，法院判决清晰告诉我们：即使员工患病，只要严重违反公司规章制度，企业依然可以合法解除劳动合同，且不受医疗期限制！

三个关键法律风险点，企业必须注意：

1. 旷工证据要"铁证如山"，不能只靠打卡记录
燕某辩称自己有打卡记录，但法院发现她的打卡时间异常（如上午9:57打卡后就没有下班记录，或在非工作时间打卡），最终认定这是"为制造打卡记录而打卡"，并非实际在岗工作。企业HR注意了：

• 单纯的考勤打卡记录可能不够，必须结合工作日志、值班记录、同事证言等形成完整证据链
• 发现员工异常打卡时，应及时发书面通知要求说明情况，保留书面证据
• 建议使用"打卡+工作内容确认"双轨制管理，比如要求员工每日提交工作日报

2. 医疗期≠"免死金牌"，关键看解雇理由
燕某主张自己患癫痫应享受24个月医疗期，但法院指出：医疗期保护只适用于企业"无过失解雇"（如不能胜任工作、经济性裁员）的情形，不适用于员工"严重违纪"的情形！

• 如果企业以《劳动合同法》第三十九条（员工严重违纪）解雇，即使员工在医疗期内也合法
• 但如果以第四十条（无过失解雇）解雇患病员工，则必须遵守医疗期规定
• 重要提醒：解雇通知中必须明确写明解雇依据的法律条款，本案中某电信松滋分公司精准引用第三十九条是胜诉关键

3. 解雇程序必须"一步不落"，工会意见是护身符
本案中某电信松滋分公司做得非常规范：先做《解除劳动合同审批表》，再书面通知工会，工会开会表决后才正式发解雇通知。根据《劳动合同法》第四十三条规定，未通知工会的解雇可能被认定为违法！

• 即使企业没有工会，也应通知所在地总工会
• 保留所有书面通知、会议记录、工会回复等证据
• 解雇前务必让员工签字确认违纪事实，避免员工事后否认

给企业HR的实操建议：

• 规章制度要"三有"：有明确条款（如"连续旷工15天可解雇"）、有公示记录（建议全员电子签收）、有合理程序（请假需提前X天书面申请）
• 病假管理要"两核实"：核实病历真实性（可要求去指定医院复查）、核实是否需要"停止工作"（只有医嘱写明"建议休息"才适用医疗期）
• 解雇前做"风险评估"：对照《劳动合同法》第三十九条六种情形，确保事实清楚、证据充分、程序合法

特别提醒：很多企业栽在"口头解雇"上！必须书面通知员工，写明解雇理由和法律依据，并保留送达证据（如EMS邮寄回执、员工签收单）。

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