企业收回员工工作设备未提供新岗位需支付待岗工资和经济补偿 - 武汉劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动合同纠纷
案号：(2025)鄂0112民初8916号
审理法院：湖北省武汉市东西湖区人民法院

二、案件事实及判决结果

杜某于2021年3月1日入职武汉某下有限公司从事泵车司机岗位工作，双方订立了一份劳动合同，约定：合同期限自2021年3月1日至2024年3月1日；杜某从事司机工作，杜某同意在本合同期限内，因某公司生产经营管理需要或者因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，某公司需要对杜某的工作岗位进行合理调整的，包括但不限于某公司并购重组的实施、经营方式的变更、发展战略调整、组织结构的调整等原因，某公司有权根据工作岗位、工作内容及工作地点的变动合理调整杜某的工资；实行不定时工作制度；杜某正常出勤情况下的月基本工资为3,000元，该基本工资包括工龄工资、加班工资、保密奖金、餐补、交通补贴、住宿补贴等，岗位工资将根据某公司经营效益和杜某的工作绩效完成情况浮动发放；等。2023年2月21日19时30分左右，杜某在黄陂区公司滠口分站2号流水线附近，使用扳手更换泵车泵管的过程中，扳手打滑导致其胸部撞向泵管受伤。次日，杜某自行前往中国某总医院治疗。经诊断为：1、胸部损伤；2、肋骨骨折。2024年1月17日，武汉市东西湖区人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定杜某所受伤害为工伤。2024年4月10日，武汉市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力初次鉴定结论书，鉴定杜某的伤残等级为十级。2023年9月中下旬，武汉某下有限公司以业务量减少、经营困难、已将泵车出售给案外公司为由，与杜某等泵车司机协商变更劳动合同主体，杜某表示拒绝。后某公司收回杜某所驾驶泵车的钥匙、行驶证。2023年9月19日，某公司在工作微信群"滠口站奔途泵车群"中发布《关于泵工考勤打卡规定》，要求包括杜某在内的五名员工按照公司规定执行上下班打卡制度。后杜某每日按照要求将打卡照片发送到该工作微信群中。2023年10月20日，某公司通过微信及短信形式向杜某发送了《调岗通知书》，载明：因公司发展策略、经营情况需要（建材行业低迷、企业运营资金严重紧缺、公司迫于压力处置泵车），依据双方签订的书面《劳动合同》、公司规章规度及相关法律法规，经研究决定后，现对你方工作岗位（含工作内容）作如下调整：你方自2023年10月20日起仍担任司机岗位，工作内容由泵车司机调整为搅拌车司机，该调整从2023年10月20日起执行并请你方立即至车队办理书面报到，于2023年10月21日立即上岗。并在微信群中通知杜某无需再在站内打卡。随即杜某在工作微信群内回复"我们应聘的泵车司机，对搅拌车开不好，不同意调岗。"2023年10月22日，某公司通过微信及短信形式向杜某发送了《到岗通知书》，通知杜某于当日立即上岗，否则将视为杜某自行离职或有权解除双方劳动关系。随即杜某在工作微信群内回复"请你将搅拌车司机薪资待遇方案以及工作具体地点公示一下。"并要求某公司书面回复，某公司则表示杜某若想了解可以来办公室询问。杜某还认为，某公司搅拌车很少拉标载，长期存在超载、超限，违反国家法律，对司机人身安全也有很大危害；某公司则认为所谓的超限超载情形系杜某对行业的认识扭曲。为此双方就调岗事宜未能达成一致意见。杜某仍继续每日在工作微信群中进行拍照打卡至2023年11月8日。某公司为杜某缴纳了2021年3月至2023年11月期间的社保，杜某的工资发放至2023年9月，杜某、某公司均认可杜某离职前的月均工资为13,109.10元。

法院判决武汉某下有限公司需向杜某支付2023年10月1日至2023年11月8日的工资3,827.59元、经济补偿金39,327.30元、未休年休假工资9,643.48元、一次性伤残就业补助金62,480元，合计115,278.37元，并协助办理相关工伤保险和失业保险手续。

三、企业防范法律风险的启示

这个案例看似简单，实则揭示了企业在劳动用工管理中极易忽视的几个致命风险点。我们用大白话来分析，让企业管理者一看就懂：

1. "收回钥匙≠解除合同"——待岗期间工资不能省

很多企业以为，收回员工的工作设备（如本案中的泵车钥匙），员工就不干活了，自然不用发工资。但法院认为：企业单方面收回工作设备导致员工无法工作，这属于"不提供劳动条件"。就像你租了房子，房东突然把大门锁了不让你进门，你当然不用交房租，但房东还得给你找新住处或赔偿损失。

企业正确做法：如因经营困难需收回设备，应立即与员工协商解决方案：

• 书面告知待岗原因、期限及待遇标准
• 按当地规定支付待岗生活费（一般不低于最低工资的80%）
• 避免让员工"假打卡真待岗"，这种操作反而成为企业需付工资的铁证

2. "泵车司机变搅拌车司机"——调岗不是企业说了算

企业常犯一个错误：认为劳动合同写了"可根据需要调整岗位"，就可以随意调动员工。但法院明确指出：从泵车司机调为搅拌车司机，工作内容发生实质性变化，不属于合理调岗范围。这就好比你应聘的是厨师，公司突然让你去开挖掘机，虽然都是"技术工"，但风险和工作内容天差地别。

企业调岗风险防范：

• 评估调岗是否属于"合理范围"：工作内容、技术要求、危险程度是否发生重大变化
• 必须明确告知新岗位的薪资标准、工作地点、工作内容
• 保留协商过程的书面记录，变更需双方签字确认
• 对工伤员工调岗更需谨慎，避免触碰法律红线

3. "微信群打卡"——管理方式不当反成证据

本案中，企业让员工在微信群拍照打卡，本意是证明员工"旷工"，结果却成为"企业未提供劳动条件"的证据。员工打卡不等于实际提供劳动，就像你每天去公司打卡，但领导不给你安排工作，你当然有权要求工资。

企业正确做法：

• 待岗期间应明确告知员工"待岗"状态，而非要求形式化打卡
• 建立规范的待岗审批流程和书面通知
• 避免出现"打卡但无工作"的矛盾状态

4. "年休假管理漏洞"——说休了不算，得有证据

企业主张"春节多放假就是休年假了"，但法院认为：企业负有已安排年休假的举证责任。就像你说"我借钱给你了"，光嘴上说不行，得有借条或转账记录。

企业应对策略：

• 建立年休假申请审批制度
• 保留员工签字确认的休假记录
• 避免用法定节假日"充抵"年休假

给企业的实用建议

1. 调岗前先做"风险评估"：新岗位与原岗位工作内容相似度是否超过70%？薪资是否持平或更高？是否增加人身风险？如不确定，先咨询专业律师。

2. 待岗不是"放长假"：经营困难需员工待岗时，应签订书面《待岗协议》，明确待岗期限、生活费标准（建议不低于当地最低工资80%），避免口头约定。

3. 工伤员工管理要格外谨慎：对工伤员工调岗，应充分考虑其伤情恢复情况，必要时取得医疗机构意见，避免因调岗不当导致二次伤害。

4. 完善用工管理"证据链"：考勤记录、休假审批、调岗通知等关键文件必须保留至少2年，重要沟通尽量采用书面形式。

这个案例再次提醒企业：劳动用工管理不是"谁强势谁说了算"，而是"谁主张谁举证"。看似小事，处理不当可能让企业付出数倍于工资的赔偿。特别是经济补偿金，按工作年限计算，本案中3个月工资就达3.9万元，远超待岗期间的几千元工资。

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