停工留薪期满员工未返岗企业应及时处理劳动关系-咸宁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂12民终1607号
审理法院：湖北省咸宁市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

2020年下半年，彭某与咸宁某乙有限公司约定，由彭某使用某公司法定代表人潘某提供的无牌普通二轮摩托车为某公司及潘某担任监事的咸宁某甲有限公司送货（销售的汽车配件）给咸安各地的汽车修理厂，并按送货次数计酬，报酬由潘某通过微信转账的方式，定期向彭某支付。2020年11月16日10时许，彭某驾驶无牌普通二轮摩托车为某公司送货返回途中发生交通事故受伤，送至咸宁市某医院治疗住院29天，出院诊断为：1.腰椎横突骨折;2.L4椎体滑脱;3.头部外伤;4.颈椎脊髓损伤。此次住院产生医疗费65429.88元，其中某公司垫付医疗费4800元。此次事故经咸宁市公安某作出《道路交通事故认定书》认定彭某在此次事故中无责任。2022年12月12日，咸宁市中级人民法院作出(2022)鄂12民终1799号民事判决书，判决确认彭某与某公司具有劳动关系。2023年7月4日，咸安区人力资源和社会保障局作出咸安人社工伤认定（2023）79号《认定工伤决定书》，认定彭某此次事故伤害属于工伤。某公司对该决定书不服向一审法院提起行政诉讼，一审法院作出(2023)鄂1202行初66号行政判决书判决驳回某公司不服工伤认定的诉讼请求。彭某遂依法申请了劳动能力鉴定。2024年7月15日，咸宁市劳动能力鉴定委员会作出咸劳鉴（2024）442号《劳动能力初次鉴定结论书》，认定彭某伤残等级为七级，停工留薪期为十二个月。因某公司不服该结论定书申请再次鉴定，2024年10月8日，湖北省劳动能力鉴定委员会作出鄂劳鉴（2024）1005号《再次鉴定结论书》，认定彭某伤残等级为八级，无需配置辅助器具；停工留薪期为十二个月（自2020年11月17日至2021年11月16日）。2024年11月21日，彭某向咸安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。因该委未在法定时间内作出裁决，为此彭某诉至法院。同时查明，彭某离职前一年月平均工资为3647元。另查明，彭某在交通事故纠纷中已获赔护理费6111.61元、住院伙食补助费725元、交通费300元、部分医疗费32714.94元。

法院最终判决：咸宁某乙有限公司支付彭某停工留薪期工资43764元、一次性伤残补助金40117元、一次性伤残就业补助金79750.72元、一次性工伤医疗补助金49844.2元、医疗费27914.94元，共计241390.86元。驳回彭某其他诉讼请求。二审法院驳回双方上诉，维持原判。

三、停工留薪期满不处理劳动关系，企业将面临巨大风险

这个案件给我们企业敲响了警钟：员工工伤后，特别是停工留薪期满后不返岗，企业如果不及时处理劳动关系，将面临巨大的法律风险和经济损失。

1. 停工留薪期满后员工不返岗，企业必须主动处理

本案中，彭某在停工留薪期（2020年11月17日至2021年11月16日）满后就没有再回公司上班，公司也没有给彭某发工资。法院认为，这种情况下应当视为双方已于2021年11月16日解除劳动关系。

很多企业存在一个误区：认为员工不来上班，企业就可以不管不问。实际上，这种"放任不管"的做法恰恰是最大的风险！员工停工留薪期满后不返岗，企业必须主动联系员工，了解情况，及时作出处理决定。可以是要求员工返岗，也可以是依法解除劳动关系，但绝不能置之不理。

2. 一次性伤残补助金计算标准与解除时间密切相关

本案争议焦点之一是一次性伤残就业补助金的计算标准。企业认为应该按照员工距退休年龄不足5年递减20%计算，但法院认为，计算时应以解除劳动关系的时间点为准。本案解除时间是2021年11月，当时彭某距法定退休年龄还很远，所以不适用递减规定。

这意味着，如果企业拖延处理劳动关系，等到员工快退休时才处理，一次性伤残就业补助金可能大幅降低。但反过来，如果企业不及时处理，等到员工真正退休后再处理，可能面临更复杂的法律问题和更高的赔偿标准。

3. 双倍工资差额超过仲裁时效将不予支持

彭某还主张了双倍工资差额，但法院认为已超过仲裁时效。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。本案中，劳动关系在2021年11月16日已解除，但彭某直到2024年11月才申请仲裁，超过了法定时效。

这个教训告诉我们：无论是企业还是员工，都要注意法律规定的时效。企业要建立完善的劳动争议预警机制，及时处理可能产生争议的事项。

企业防范建议

1. 建立工伤处理流程：一旦发生工伤，立即启动处理程序，明确停工留薪期，期满前15天书面通知员工返岗或处理后续事宜。

2. 完善考勤管理制度：对长期不上班的员工，必须按规定程序处理，不能"睁一只眼闭一只眼"。

3. 及时确认劳动关系状态：停工留薪期满后，若员工不能返岗，应要求其提供医院证明，并根据情况决定是延长停工留薪期还是解除劳动关系。

4. 做好书面记录：所有通知、决定都要有书面记录并保存，作为日后可能的争议证据。

5. 定期培训HR人员：确保人力资源部门了解最新的劳动法律法规，避免因知识陈旧导致操作失误。

企业常常认为"不处理就是最好的处理"，但这个案例恰恰证明这是最大的错误。及时、规范地处理劳动关系，才能真正降低企业的法律风险。特别是对于工伤员工，既要体现人文关怀，也要依法依规管理，避免因拖延处理而造成更大的经济损失。

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