劳务派遣合同期满终止也需支付经济补偿-鄂州劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂07民终612号
审理法院：湖北省鄂州市中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2022年，湖北某人力资源服务有限公司与鄂州某环境置业有限公司签订了《劳务派遣协议书》，协议约定：乙方（湖北某人力资源服务有限公司）根据本协议约定向甲方（鄂州某环境置业有限公司）派遣员工；乙方向甲方派遣员工，员工与乙方签订劳动合同，员工的工作地点、岗位、派遣期间等详细信息由甲方书面通知乙方，乙方为员工办理用工手续；乙方将按每月甲方提供的工资明细数据发放工资至员工个人银行卡上并代扣代缴个人所得税；甲方委托乙方提供上述服务的期限自2022年3月1日起至2024年2月29日，若派遣员工的派遣期限超过本协议期限，则本协议期限将顺延至派遣期限届满之日止。

2022年7月5日，余某秋与湖北某人力资源服务有限公司签订《劳动合同》，合同约定：合同类型为固定期限劳动合同，自2022年7月5日起至2024年7月4日止，试用期自2022年7月5日至2022年9月4日止，试用期月工资为4500元，工作岗位为销售员，工作地点为武汉；工作时间为标准工时制；劳动报酬由甲方直接支付；乙方的基本工资为4500元，绩效工资、奖金部分随用工方效益情况进行调整。同日，余某秋由湖北某人力资源服务有限公司派遣到鄂州某环境置业有限公司从事房产销售工作。

2022年8月至2024年5月，鄂州某环境置业公司向员工宣传其博雅园项目销售激励政策由包括余某秋在内的员工签字确认。2022年8月至2024年5月，鄂州某环境置业公司根据员工的销售业绩按照公司规章制度进行了奖罚，对余某秋进行奖励之外，又根据余某秋执行公司规章制度及销售情况进行了罚款5800元。2023年9月，余某秋向鄂州某环境置业公司申请年休假，未获批准。2024年6月11日，湖北某人力资源服务有限公司通知余某秋可以休年休假，但余某秋未申请休假。2024年6月11日，湖北某人力资源服务有限公司向余某秋发送了《劳动合同终止通知书》，通知余某秋其与湖北某人力资源服务有限公司签订的劳动合同将于2024年7月4日到期终止并不再续签。

另查明，余某秋自2023年8月至2024年7月平均工资为7817.07元。

判决结果：一审法院判决湖北某人力资源服务有限公司向余某秋支付未休年休假补偿金3594.06元，驳回其他诉讼请求。二审法院改判湖北某人力资源服务有限公司还需向余某秋支付终止合同经济补偿15634.14元（7817.07×2），其他上诉请求被驳回。

三、核心观点论述

很多老板以为"劳动合同到期不续签=不用给钱"，这是企业用工中最危险的误解之一！本案就是典型例子：一审法院没判经济补偿金，但二审法院却改判企业多付1.5万多元，就因为企业犯了这个常见错误。

为什么企业输了官司？关键在两个字：补偿！

根据《劳动合同法》规定，劳动合同到期后，除非企业主动提出"维持或提高原条件续签"而员工拒绝，否则企业必须支付经济补偿金。本案中，企业只是简单发了个"合同到期不续签"的通知，没证明自己提出过续签，结果二审被判支付2个月工资的经济补偿。

企业常踩的5个"雷区"：

1. "到期不续签=不用给钱"误区：很多HR以为合同到期自动终止就万事大吉，殊不知法律要求必须支付经济补偿，除非能证明是员工自己不要续签。

2. 口头通知埋隐患：本案中企业虽然发了终止通知，但没说明"曾提出续签而员工拒绝"。正确做法是：提前30天书面询问员工是否续签，若员工同意则发出书面续签通知并保留证据。

3. 劳务派遣责任不清：用工单位（鄂州某环境置业）和派遣单位（湖北某人力资源）互相推诿。其实两家企业对劳动者的责任是连带的，必须明确约定内部责任划分。

4. 工资计算留漏洞：员工主张月工资1万多元，法院只认定了7800多元。因为企业提供了银行代发工资记录，而员工没拿出有力证据。企业一定要规范工资发放，避免现金支付导致举证困难。

5. 制度执行不规范：虽然员工签字确认了奖罚制度，但企业没证明罚款有具体依据。合理罚款必须"制度合法+程序正当+证据充分"三者缺一不可。

企业自救指南：

• 到期前30天必做三件事：①书面询问员工续签意向；②若同意续签，立即发出续签合同；③若不同意，保留员工书面确认"本人自愿不续签"的证据。

• 劳务派遣特别注意：用工单位和派遣单位必须签订详细协议，明确约定合同终止时的经济补偿责任由谁承担，避免互相推卸。

• 工资发放留痕：全部通过银行转账，备注"工资"字样，避免现金支付。绩效、提成等要设定明确计算标准并让员工签字确认。

• 年休假要"推着休"：不能只口头说"可以休"，必须主动安排并书面通知。本案中企业6月11日才通知休年假，但合同7月4日就到期了，等于没给休假机会。

记住：法律不保护躺在权利上睡觉的人，但更不保护忽视法律的企业。一次疏忽可能带来数万元损失，而提前防范只需要一个小动作——在合同到期前发一封规范的续签询问函。

四、专业支持

企业劳动用工合规管理看似繁琐，实则是保护企业的重要屏障。一次疏忽可能带来数万元的额外支出，正如本案中的企业因为一个小疏忽，二审多付了1.5万元的经济补偿金。

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