企业单方变更工作地点未协商一致需支付经济补偿-老河口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂06民终178号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

法院认定的事实：
付某会2014年9月进入湖北某鞋业有限公司老河口分厂从事操作工，工资为计件工资加300元全勤奖励。该分厂从2018年4月开始为其缴纳社保。2024年6月24日，分厂召开员工会，要求付某会2024年7月1日到襄阳市的另一家公司上班（提供免费食宿），但付某会拒绝。付某会2023年已休年假2天，离职前十二个月平均工资为1994.03元。2024年7月1日，付某会以分厂单方变更工作地点为由申请劳动仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金及未休年假工资。

判决结果：
一审和二审法院均判决湖北某鞋业有限公司老河口分厂支付付某会解除劳动合同经济补偿金19940.3元、2023年未休年假工资637.59元，并确认双方劳动关系于2024年7月1日解除。企业上诉被驳回，需承担全部诉讼费用。

三、核心风险提示：变更工作地点必须守住这条“红线”

本案看似是“搬厂引发的小纠纷”，实则暴露了企业用工中的高发“雷区”：单方变更工作地点≠企业说了算！ 法院明确指出：即使企业声称“工资待遇不变”“提供免费食宿”，若未与员工协商一致且造成实际困难，员工有权“炒老板鱿鱼”并索要补偿。

为什么企业会“踩坑”？

1. “距离远”就是硬伤
   本案中，企业要求员工从老河口市搬到襄阳市（两地相距超50公里），对女性员工付某会而言，意味着无法照顾家中老人和孩子。法院认定：工作地点变更若严重影响员工家庭生活，即构成“劳动条件不利变更”。企业仅口头承诺“待遇不变”，却未提供交通补贴、弹性通勤等实际补偿，直接被判违法。

2. “用工自主权”不是万能挡箭牌
   企业上诉时引用地方规定，称“经营需要可调整岗位”。但法院强调：合法调整必须同时满足5个条件，其中关键一条是 “对不利变更给予适当补偿”。本案中企业未证明已补偿员工因远距离通勤产生的额外成本（如时间、交通费、家庭照料损失），所谓“自主权”根本站不住脚。

企业如何避坑？3个实操建议

✅ 协商前置，书面确认

• 拟调整工作地点前，必须与员工一对一沟通，书面说明变更原因、新地点优势、补偿方案（如交通补贴、住房补贴、弹性工作时间）。
• 保留协商记录（签字确认的《变更协议》或邮件/微信截图），避免口头承诺。若员工拒绝，切勿强行调岗。

✅ 补偿要“真金白银”，别玩虚的

• 免费食宿≠合理补偿！尤其对需照顾家庭的员工，应计算 “实际损失”：
  • 通勤成本：按距离补贴油费/车费（例：每月300元）；
  • 家庭照料损失：提供短期待岗补助或过渡期宿舍；
  • 心理成本：给予搬迁补贴（例：一次性500元）。
• 小贴士：补偿标准可参考当地社保缴费基数10%-20%，让员工感受到诚意。

✅ 特殊群体“多看一眼”

• 女性员工（尤其需照顾老人/孩子的）、孕期员工、大龄员工等群体，工作地点变更对其影响更大。调整前务必单独评估家庭状况，必要时安排就近岗位。本案中企业忽略付某会的家庭责任，成为败诉关键点。

一句话总结：企业调整工作地点，不是“通知”而是“商量”；不是“画大饼”而是“补真钱”。一次未协商的调岗，可能换来10个月工资的补偿（本案中员工工作10年，补偿金=月工资×10）。守住“协商+补偿”底线，才能避免搬起石头砸自己的脚。