临时用工不必然构成劳动关系，企业需规范用工管理-罗田劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂1123民初1268号
审理法院：湖北省罗田县人民法院

二、案件事实与判决结果

2022年11月28日，罗田县农业农村局将2022年湖北省黄冈市罗田县高标准农田建设项目（七标段）发包给罗田某乙建设工程有限公司（以下简称某乙公司），合同工期为2022年11月25日至2023年3月15日，工程地点为罗田县河铺镇。江某华系施工地段附近村民，2022年腊月，江某华与附近村民相约前往该工地做石岸工作，用工方式为一天一结，做一天工得一天工钱，未约定工期，没有考勤打卡，前来做工的人员自行决定哪天去做工，哪天不去做工，务工人员的工钱为235元／天，如在餐馆用餐，则扣除餐费15元，当天工钱为220元。

2023年2月19日中午12时05分许，江某华乘坐工友王智驾驶的小客车前往"某某店"吃午餐，途中发生交通事故受伤，后经抢救无效死亡。事故发生前江某华的工钱是黄冈某甲建筑劳务有限责任公司（以下简称某甲公司）转账支付给案外人徐某强，徐某强再支付给江某华。事故发生后，某甲公司向江某华的亲属支付了江某华未结算部分的工资3800元。

江某华之子江某向罗田县人力资源和社会保障局申请工伤认定，该局最初不予认定。江某提起行政诉讼，浠水县人民法院判决撤销人社局决定，黄冈市中级人民法院维持原判。后人社局发出工伤认定中止通知书，要求先确认劳动关系。江某向罗田县劳动仲裁委申请确认江某华与某甲公司存在劳动关系，仲裁委不予受理，江某遂向法院起诉。

法院经审理认为，虽然某甲公司和某乙公司均称工程转包给李某及周某某个人，但因工资由某甲公司支付，法院认定某乙公司将工程转包给某甲公司。然而，江某华在案涉工地做工时间具有自由性、不确定性，有事可以不来，劳动报酬按天结算，不受某甲公司规章制度约束，未形成管理与被管理的劳动关系。因此，法院判决驳回原告江某的诉讼请求。

三、企业用工风险防范要点

这个案例给我们上了一堂生动的用工管理课。很多企业老板以为，只要是我公司工地上的工人，出了事公司就要负责。但法院的判决告诉我们：临时用工不必然构成劳动关系！

为什么江某华在某甲公司工地上干活，却和公司没有劳动关系呢？关键在于三个特征：

1. 工作时间自由：工人可以自行决定哪天去做工，哪天不去，公司不进行考勤管理；
2. 报酬结算方式特殊：按天结算，做一天拿一天钱，没有固定工资；
3. 缺乏管理约束：工人不受公司规章制度约束，公司也不对其进行奖惩、社保等常规劳动管理。

对企业来说，这既是风险点，也是防范机会。很多建筑企业、制造企业都有季节性用工需求，如果管理不当，看似"省钱省事"的临时用工，可能带来更大的工伤赔偿风险。

企业防范建议：

1. 明确用工性质：如果是短期、临时性工作，应与工人签订明确的《临时劳务协议》，而非劳动合同，清楚约定工作内容、报酬标准和双方权利义务。

2. 规范报酬支付：避免通过第三方转付工资。如果必须通过工头支付，应保留完整的委托支付凭证，明确工头只是代付角色。

3. 加强现场管理：即使是临时工，也要进行必要的安全培训，保留培训记录。高风险行业建议为临时工购买商业意外险，这比工伤赔偿成本低得多。

4. 保留工作记录：要求临时工每天签到，记录工作内容，但不要形成严格的考勤制度，避免被认定为劳动关系。

5. 谨慎选择分包商：如果将工程分包，一定要选择有资质的公司，保留完整的分包合同和付款凭证，避免被认定为违法转包而承担连带责任。

特别提醒：不要以为"没签合同就不是劳动关系"。法院认定劳动关系看的是实际管理行为，而不是有没有签合同。只要存在管理与被管理的关系，即使没签合同，也可能被认定为事实劳动关系。

企业老板们要注意：临时用工管理不规范，可能面临双重风险——一方面可能被认定为劳动关系需承担工伤赔偿；另一方面如果被认定为违法转包，还可能被处以行政处罚。务必在用工之初就做好风险防范，而不是等到出了事故才补救。

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