关联公司用工需当心，员工关系未转移企业难担责-天长劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)皖1181民初3644号
审理法院：安徽省天长市人民法院

二、案件事实与判决结果

案件事实：
盛某与东台市某盛房地产开发有限公司（以下简称东台公司）签订过劳动合同。盛某于2021年7月开始到天长市某兴房地产开发有限公司（以下简称某兴公司）上班，双方未签订书面劳动合同。2022年2月21日，新城控股开发板块苏皖大区人力行政部向盛某发送一份《岗位薪酬变动确认单》，明确岗位/薪酬信息发生变动，注明除前述变更外，盛某与东台公司之间的劳动关系及相应权利义务以双方签订的《劳动合同》约定为准，盛某签字确认。2022年6月7日，东台公司向盛某邮寄《限期返岗通知书》，通知其休假流程已于2022年6月5日休完，要求盛某于2022年6月8日17:30分前到公司报到，逾期将作离职处理。盛某未按期返岗。2022年6月9日，东台公司以盛某旷工为由解除劳动关系，并通知工会委员会。
2022年6月，盛某离开某兴公司后，向天长市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某兴公司支付双倍工资差额、加班费、佣金及经济补偿金等。仲裁委驳回全部请求，盛某不服提起诉讼。

判决结果：
法院认定盛某与某兴公司不存在劳动关系，驳回盛某全部诉讼请求（包括双倍工资、加班费等）。

三、企业如何防范关联公司用工风险？

核心教训：员工在关联公司干活，不等于劳动关系自动转移！
本案中，盛某明明在某兴公司上班，却因一份《岗位薪酬变动确认单》暴露了关键问题：她始终接受东台公司的管理，工资和社保也由东台公司安排发放。法院据此认定——劳动关系的“根”没动，某兴公司不用担责。很多企业以为“兄弟公司借个人干活”是小事，却埋下大雷：

• 风险1：你以为的“临时帮忙”，可能变成“事实劳动关系”
  如果员工在关联公司工作，但原公司仍发工资、交社保、管考勤，新公司就可能被认定为“假用工、真外包”。一旦员工索要双倍工资或赔偿，企业百口莫辩（参考本案盛某败诉）。
• 风险2：口头调动=埋雷，书面协议才是护身符
  某兴公司让盛某签了《岗位薪酬变动确认单》，明确写清“劳动关系仍属东台公司”，这成了救命稻草。但若没这份文件？企业很可能要赔钱！

企业实操指南：三步守住安全线

1. 调动员工必签“三方协议”
   关联公司间调人时，原公司、新公司、员工三方必须签书面文件，写清：

   • 原劳动关系何时终止
   • 新公司何时接手管理、发薪、缴社保
   • 员工确认知悉变动（参考本案确认单的写法）。
     切记：微信聊天、口头承诺统统无效！

2. 管理权、钱袋子必须“人账一致”

   • 员工在哪家公司干活，就由哪家公司：
     ✓ 直接发工资（别让其他公司代付）
     ✓ 交社保公积金
     ✓ 管考勤、下任务、做考核。
   • 常见大坑：为省事让集团统一发薪——这会让法院认为“干活的公司没实际控制权”，劳动关系依然在发薪方！

3. 警惕“隐形员工”：别让关联公司成“背锅侠”
   若员工长期在关联公司工作，但原公司只挂名不管理：

   • 风险：员工可能同时告两家公司，要求双倍赔偿（本案盛某就告了某兴公司）；
   • 解法：每季度核查员工实际工作地，确保“人在哪，合同就在哪”。

一句话总结： 用工主体不清=企业自找麻烦！关联公司间调动员工，签协议、转社保、管到位三件套缺一不可。别等员工告上门才后悔——法律只保护“明明白白干活”的企业，不保护“稀里糊涂帮忙”的老板。

注：案例中“天长市新城悦兴房地产开发有限公司”依规范简化为“天长市某兴房地产开发有限公司”，“东台市新城悦盛房地产开发有限公司”简化为“东台市某盛房地产开发有限公司”，人名保留单字表述。