企业拖欠工资将面临支付经济补偿金风险 - 枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2019)鄂0583民初1214号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实及判决结果

2017年8月22日，何某应聘到枝江某联市场开发有限公司从事销售工作，2017年11月22日，双方签订《劳动合同》，合同约定：合同期限自2017年11月22日起至2018年11月21日；何某担任销售主管岗位；公司每月15日以货币形式支付工资。合同同时约定：公司未按约定支付劳动报酬，何某可以通知公司解除合同。

合同签订后，何某按工作时间和岗位，连续在枝江某联市场开发有限公司工作至2018年11月底。期间，该公司虽有迟延给付何某工资的行为，但双方仍然继续履行劳动合同。2018年12月1日，何某在该公司未支付2018年11月份的工资、未支付销售提成、未补发2018年1月和2月少发的工资的前提下口头通知该公司，解除双方的劳动合同，之后就再未到公司工作。2019年1月24日，枝江某联市场开发有限公司短信通知何某：因何某自2018年12月1日起已旷工54天，视为自动离职，劳动合同于2019年1月24日起正式解除。

劳动合同解除后，双方就拖欠工资、销售提成及经济补偿等问题协商未果。2019年3月4日，何某申请劳动仲裁，后因不服仲裁裁决向法院起诉。

法院查明：2018年8月4日，枝江某联市场开发有限公司组织包括何某在内的职员学习了《考勤管理制度》，该制度规定员工上下班需打卡；半年内累计旷工超过3天的，公司可单方解除劳动合同。2018年11月份，打卡记录显示何某上班12天、旷工8天、请事假2天。按照《考勤管理制度》，何某2018年11月份的工资应为1231.78元。

法院另查明，何某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为6555元。

法院判决：枝江某联市场开发有限公司支付何某经济补偿9832.50元和2018年11月份工资1231.78元；驳回何某的其他诉讼请求。公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

三、企业法律风险防范要点

这个案例看似简单，却蕴含了企业用工管理中常见的风险点，值得所有企业管理者警惕。通过分析本案，我为大家提炼出以下关键风险点和防范建议：

1. 拖欠工资=自动埋下经济补偿"定时炸弹"

本案的核心问题在于：当企业未及时足额支付工资时，员工以此为由解除劳动合同，企业必须支付经济补偿金。

法院认为，枝江某联市场开发有限公司在何某申请仲裁时仍未支付2018年11月份工资，何某因此解除劳动合同，公司应当支付经济补偿。这符合《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定——企业拖欠工资，员工有权"炒老板"并要求"分手费"。

给企业的建议：

• 工资必须"按时足额"发放，这是红线！每月工资最迟应在约定日期支付，切勿拖延。
• 如果确实遇到资金困难无法按时发薪，务必提前与员工协商并取得书面同意，留下证据。
• 建立工资发放预警机制，财务部门应在发薪日前3-5天进行提醒，避免因疏忽导致拖欠。

2. 规章制度不能"纸上谈兵"，必须"落地生根"

枝江某联市场开发有限公司虽然制定了《考勤管理制度》，规定了旷工处理办法，但法院并未采纳公司"因旷工解除合同无需支付补偿"的主张。为什么？因为公司无法证明何某是"无故旷工"。

实际上，何某是因为公司拖欠工资才离开的，这是有法律依据的正当理由，不属于"无故旷工"。

给企业的建议：

• 规章制度不仅要制定，更要"用好"：当员工出现考勤异常时，HR应及时了解原因，区分是"有正当理由"还是"无故旷工"。
• 建立"预警-沟通-处理"流程：员工连续2天未到岗，应立即联系了解情况；3天未到岗，应书面通知询问原因并保留证据。
• 特别注意：如果员工是因为公司拖欠工资、不交社保等原因不来上班，这属于"被迫离职"，不能按旷工处理。

3. "谁主张，谁举证"，企业要养成保存证据的好习惯

本案中，何某主张的2018年1-2月少发工资6000元和销售提成60000元未获支持，原因很简单——他没有提供证据证明。

反过来，公司也因无法充分证明何某是"无故旷工"而败诉。

给企业的建议：

• 建立完整的员工档案：包括劳动合同、考勤记录、工资条、规章制度签收单等，至少保存2年。
• 重要通知必须"留痕"：解除劳动合同等重大决定，不能仅发短信，应同时发送书面通知并保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。
• 培训记录要完整：像本案中公司组织学习考勤制度，必须有员工签字确认的培训记录，否则法院不会认可。

4. 仲裁时效是"双刃剑"，企业员工都要注意

何某主张的"未订立书面劳动合同双倍工资"被驳回，因为已超过一年的仲裁时效。这提醒我们，权利不用，过期作废！

给企业的建议：

• 员工入职后必须在1个月内签订书面劳动合同，这是法律硬性规定。
• 设立劳动合同管理台账，对即将到期的合同提前30天预警。
• 员工离职后，相关材料至少保存2年，以备可能的劳动争议。

5. 管理要"人性化"更要"法治化"

本案中，公司犯了一个常见错误：在员工已经因拖欠工资提出离职后，又以"旷工"为由解除合同，这不仅不合理，更不合法。

给企业的建议：

• 当员工提出离职时，务必问清原因，特别是以"拖欠工资"为由的，要立即核实处理。
• 建立内部申诉渠道，让员工有问题能及时反映，避免小问题演变成大纠纷。
• 管理者要学点劳动法常识，或定期请专业律师做培训，别让"无知"酿成大错。

结语

企业管理如同走钢丝，一边是经营压力，一边是法律红线。本案给我们的最大启示是：工资拖欠看似是小事，却可能引爆经济补偿"大雷"。作为企业，宁可暂时降低利润，也不要触碰"按时足额支付工资"这条红线。

建议各企业立即开展"用工风险体检"：检查工资发放记录是否规范、规章制度是否完善、员工档案是否齐全。只有把日常管理做扎实，才能避免"小疏忽引发大赔偿"的悲剧重演。记住，合法合规不仅是对员工的负责，更是对企业自身的保护！