企业以社保补贴代替社保缴纳将面临经济补偿风险-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2016)鄂0683民初4218号
审理法院：湖北省枣阳市人民法院

二、案件事实与判决结果

2014年8月7日，杨某应聘进入枣阳某城商业管理有限公司工作，任综合管理部经理。2015年3月23日，双方签订书面劳动合同，合同期限为2015年4月1日至2018年3月31日。枣阳某城公司没有为杨某在社会保险经办机构办理社会保险登记并缴纳社会保险费，而是每月随工资发放社保补助。2016年7月5日，枣阳某城公司以不配合督办工作为由从杨某工资中扣除100元。2016年7月8日，杨某以无故克扣工资、拖欠工资、未依法支付加班工资、入职不缴纳办理社保等为由提出离职申请，并通过快递向枣阳某城公司邮寄了辞职申请。2016年7月14日，枣阳某城公司以杨某连续旷工超过3日为由解除与杨某的劳动合同关系。枣阳某城公司没有向杨某支付2016年7月1日至2016年7月8日期间的工资。

法院判决：双方于2016年7月8日终止劳动关系和社会保险关系；枣阳某城公司向杨某支付解除劳动合同经济补偿金9400元；支付2016年7月1日至8日期间的工资1728.74元；退还因不配合督办工作而扣除的工资100元；驳回杨某的其他诉讼请求；驳回枣阳某城公司的其他诉讼请求。

三、企业防范法律风险的核心提示

这起案例揭示了一个企业极易忽视却风险巨大的用工误区：用"社保补贴"代替依法缴纳社会保险。很多企业认为，只要每月在工资里给员工发了"社保补贴"，就算是履行了社保义务，既省了麻烦又让员工"多拿钱"。但事实是，这种做法不仅违法，还会给企业带来实实在在的经济损失。

在这个案例中，枣阳某城公司每月向杨某发放"社保补助"，却没有在社保机构为他办理登记和缴费。当杨某以"未依法缴纳社保"为由提出离职时，法院明确认定：企业未依法缴纳社保属于违法行为，员工有权解除合同并要求企业支付经济补偿金。最终，企业不仅要补发工资、退还克扣款项，还得额外支付近万元的经济补偿金。

为什么"发补贴"不等于"缴社保"？因为社保具有法定性和强制性，是国家法律规定的用人单位必须履行的法定义务，不能通过双方约定来免除。就像纳税一样，企业不能跟员工约定"我给你发税钱，你自己去交税"，社保也是如此。

除了社保问题，这个案例还暴露了企业常见的其他用工风险：

1. 随意克扣工资风险：企业以"不配合工作"为由直接扣工资100元，这种行为没有法律依据。企业如需对员工进行处罚，必须有明确的规章制度依据，且程序合法，否则就是违法克扣工资。

2. 加班管理风险：杨某主张的加班工资问题，法院认为应由劳动行政部门处理而非直接判决。这意味着如果企业平时不做好加班记录和支付凭证，一旦发生争议，将面临劳动监察部门的严厉处罚。

3. 年休假管理风险：员工未休年假的问题同样属于行政部门监管范畴，企业如不按规定安排休假或支付补偿，将面临行政处罚。

给企业的实用建议：

1. 社保必须依法缴纳：立即停止"发补贴代替缴社保"的做法。社保是企业和员工共同的法定义务，企业部分必须按时足额缴纳，不能以任何形式规避。即使员工"自愿"要求不缴社保，这种约定也是无效的，企业仍需承担责任。

2. 规范工资支付制度：制定明确的薪酬管理制度，任何扣款必须有合法依据和书面记录。建议在员工手册中明确规定哪些行为会导致扣款、扣款标准及程序，并确保员工签字确认知晓。

3. 完善考勤和加班管理：建立规范的考勤系统，对加班申请、审批、记录全程留痕。休息日加班必须支付200%的工资，法定节假日加班必须支付300%的工资，并保留支付凭证至少两年。

4. 落实年休假制度：每年年初制定员工年休假计划，主动安排员工休年假。如员工确实无法休假，必须按日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入）。

5. 解除合同要谨慎：企业单方解除劳动合同必须有充分法律依据，否则将面临双倍经济补偿的风险。建议在做出解除决定前，先咨询专业法律人士。

记住，用工合规不是增加成本，而是规避更大风险的必要投入。一次劳动争议案件，企业不仅要支付本应支付的款项，还可能面临额外的经济补偿、行政处罚，甚至影响企业声誉。与其事后补救，不如事前规范。从规范社保缴纳开始，做好日常用工管理，才能真正降低企业的法律风险，实现企业与员工的双赢。