超龄但未享受养老保险的员工仍属劳动关系-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2017)鄂1281民初1763号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

案件事实：
熊某于1952年10月25日出生。2009年3月，熊某入职赤壁神某有限公司，在该公司担任御屏基地苗圃队长岗位工作，工作至2016年12月31日。2012年7月1日、2013年6月30日，该公司与熊某分别签订了一份为期一年的内容相同的聘用合同，双方在合同中约定双方构成劳动关系，公司不重复承担熊某相关社会保险金、公积金的缴纳。2014年7月1日、2015年1月1日，该公司与熊某分别签订了一份为期半年的内容相同的劳务聘用协议，双方在协议中约定：双方构成劳务关系；熊某的税前工资为2000元，公司不重复承担熊某相关社会保险金、公积金的缴纳。熊某的月工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、交通通讯补贴、CPI补贴、高温补贴、面积管理补贴组成。2016年5月至12月，熊某的应发工资分别为：2050元、2050元、2602元、2326元、2326元、2050元、2542元、2542元。
2016年12月31日之后，公司以熊某年龄过大，达不到公司新的工作要求为由未继续聘用。2017年1月6日，公司向熊某出具了一份终止劳务合同证明，该证明上载明"熊某于2009年3月至2016年2月期间在本单位务工，与本单位签订的劳务合同期限为2016年12月31日止，因达不到公司新的工作要求，经该员工与本单位协商一致，劳务合同于2016年12月31日终止。本人声明：终止劳务合同，自终止之日起，双方基于劳务关系的权利义务终止，双方之间不再有任何劳动纠纷"，熊某于2017年1月10日在该证明上的声明人处签名。
2017年3月14日，熊某向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年6月9日，该仲裁委以熊某提交仲裁申请时已年满65岁，超过了法定的退休年龄为由决定不予受理。

判决结果：
法院判决赤壁神某有限公司向熊某支付解除劳动合同经济补偿金18488元，驳回熊某的其他诉讼请求。

三、核心观点论述

很多老板以为"员工一到60岁就自动变成劳务工，公司可以随便解雇还不用给补偿"，这个案子彻底打破了这种误解！法院明确指出：员工超过60岁但没领养老金的，仍然可能是劳动关系，解雇时必须给经济补偿。

为什么这么说？我们用大白话解释：

1. 退休年龄≠劳动关系终止
   法律只规定"开始领养老金"才终止劳动合同，没说"到了60岁"就自动变成劳务关系。本案中熊某虽然60多岁了，但公司没给他交社保，他根本领不到养老金，每天还得按公司要求打卡上班、遵守规章制度，这不就是标准的劳动关系吗？公司以为把合同名称从"聘用合同"改成"劳务协议"就能蒙混过关，法院根本不买账！

2. "签字放弃权利"可能白忙活
   公司让熊某签了"不再有任何纠纷"的声明，但法院说：你们签的是"劳务关系终止证明"，可实际是劳动关系啊！就像你把"员工证"改成"访客证"，但人家天天来上班，能说人家不是员工吗？这种"名不副实"的操作，签字也无效。

3. 风险最大的是没交社保
   公司当年为省小钱没给熊某交社保，结果现在要赔1万8！更危险的是，如果员工工作中受伤，因为没社保，所有医疗费、伤残赔偿都得公司自己扛，可能赔几十万！

企业避坑指南：

✅ 别被"60岁"迷惑：重点看员工有没有养老金。如果没交过社保、领不到养老金，哪怕70岁也还是劳动关系！
✅ 合同名称要名副其实：真要转劳务关系，必须做到：不考勤、不管理、按项目付费（比如"修完这片果园给5000元"），而不是按月发工资还要求坐班。
✅ 超龄员工这样处理最安全：

• 方案1：继续当正式员工，必须交工伤保险（很多地方允许单独缴纳），其他社保该补就补；
• 方案2：彻底转劳务，签项目合同（如"负责XX果园维护，验收合格付XX元"），不干预工作过程；
• 千万别学本案：既按月发工资考勤，又签"劳务协议"——这是法院最讨厌的"两头占便宜"操作！
  ✅ 解雇时留证据：如果是协商解除，必须写清楚"双方确认属于劳动关系，公司支付XX元经济补偿"，避免用"劳务""无纠纷"等模糊表述。

记住：法律不看合同叫什么名字，只看员工实际怎么工作。规范用工不是增加成本，而是避免"省小钱赔大钱"的血泪教训！特别是种养殖、保洁、保安等行业大量使用中老年员工的企业，赶紧检查你的合同——别让"超龄"成为企业的"定时炸弹"。