临时用工未签合同却按固定时间工作可能被认定为劳动关系-云梦确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2023)鄂0923民初292号
审理法院：湖北省云梦县人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2021年12月1日，代某开始在应城市某剑劳务有限公司承包的蓝天某化大包装车间从事缝包工作，双方约定：每天劳动报酬为100元，每天工作八小时，实行三班倒。双方未签订书面劳动合同。2022年3月16日，代某离开应城市某剑劳务有限公司处。应城市某剑劳务有限公司通过公司账户分别于2022年1月23日、2022年2月28日、2022年4月1日、2022年4月29日向代某发放劳动报酬2700元、2300元、2640元、1600元。2022年10月13日，代某向云梦县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认代某与应城市某剑劳务有限公司自2021年12月1日至2022年3月16日存在劳动关系，云梦县劳动人事争议仲裁委员会于2022年12月26日作出云劳人仲裁字［2022］042仲裁裁决书，应城市某剑劳务有限公司不服该裁决，遂提起诉讼。

法院最终判决确认代某与应城市某剑劳务有限公司自2021年12月1日起至2022年3月16日存在事实劳动关系，二审维持原判。

三、案例核心观点与企业风险防范提示

很多企业老板认为，只要不签劳动合同、按天结算报酬，就一定是"劳务关系"而不是"劳动关系"，可以省去社保、工伤等责任。但这个案例告诉我们：这种想法太危险了！

法院在判断是否构成劳动关系时，不会只看"叫什么"，而会看"实际怎么做"。本案中，虽然公司声称是"临时劳务"，但代某每天固定工作8小时、实行三班倒、接受公司工作安排、公司按月通过对公账户发放工资，这些行为已经完全符合劳动关系的特征。

企业该如何防范这种风险？

1. 区分真正的"临时用工"和"变相用工"

   • 如果是真正临时性、一次性的工作（比如请人修一次水管），可以按劳务关系处理
   • 但如果工作有固定时间、固定地点、固定内容，持续较长时间（本案中代某工作了3个多月），很可能被认定为劳动关系

2. 避免"隐形管理"

   • 不要对临时用工人员实行考勤管理、要求遵守公司规章制度
   • 不要安排固定工作时间、固定工作量
   • 不要通过公司账户规律性发放"工资"（本案中公司按月通过对公账户打款是重大败笔）

3. 规范签订协议

   • 对于真正的临时用工，应签订《劳务协议》而非《劳动合同》
   • 协议中明确工作内容、工作期限、报酬计算方式，特别要注明"双方不存在劳动关系"
   • 保留好工作过程的证据，证明用工的临时性、独立性

4. 支付方式要谨慎

   • 避免通过公司账户规律性支付"工资"，可以考虑现金支付或第三方平台支付
   • 支付凭证上不要写"工资"，应写"劳务费"或具体工作内容的费用

5. 长期用工必须签合同

   • 用工超过1个月，必须签订书面劳动合同
   • 该交的社保一定要交，不要因小失大
   • 短期用工也要有明确期限，到期及时终止

记住：法律保护的是"真实关系"，不是"表面称呼"。企业不要抱侥幸心理，以为不签合同、改个称呼就能规避责任。规范用工管理，该签合同签合同，该交社保交社保，才是对企业最有利的做法。否则，像本案一样被认定存在劳动关系后，企业不仅要补缴社保，还可能面临工伤赔偿、经济补偿等更大损失。