超过一年未主张劳动关系将丧失法律保护-天门确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2024)鄂96民终346号
审理法院：湖北省天门市人民法院（一审）、湖北省汉江中级人民法院（二审）

二、案件事实并告知法院的判决结果

1979年10月10日，原天门县邮电局向张某发出"录用通知"1份，载明"张某同志：经研究，同意安排你于1979年10月15日到张港支局任话务员工作，每月工资为27.50元。"同日，原天门县邮电局还对其所属的张港支局发出"工资单"1份，载明"你单位话务员张某同志10月份工资为27.50元，请在费用月报中列支。"此后，张某到原天门县邮电局张港支局工作并领取工资报酬。1997年6月，张某离开原天门市邮电局张港支局回武汉市工作。同年8月28日，张某与原天门市邮电局张港支局办理其经手的相关财务移交手续。同年11月18日，原天门市邮电局发出天邮劳字（97）020号"清退临时工通知书"，通知张港支局"根据湖北省邮电管理局鄂邮电发（1997）83号文件规定，经局长办会研究决定，你单位临时工张某同志予以清退，请通知本人。"
张某回到武汉市后，先后在当地社会某工厂、武汉市江岸区某街道社区网格管理综合服务中心工作。自2004年11月起，该社区网格管理综合服务中心为其缴纳了企业职工养老保险金至2023年8月。2023年9月，张某办理退休手续后，开始领取养老保险金。
2023年10月23日，张某向天门市劳动人事仲裁委员会提出申请，要求确认其与某公司存在劳动关系。同年10月24日，该仲裁委员会以张某的主体不适格为由，作出天劳人仲不字［2023］13号不予受理通知书。
1998年10月20日，原湖北省邮电管理局以鄂邮局发（1998）135号文件，对原天门市邮电局发送的［1998］108号《关于报送<天门市邮电分营工作实施方案>的请示》予以批复，原则同意天门市邮电局实施邮电分营的工作方案。2004年4月27日，中国某股份有限公司天门分公司注册成立。

法院判决结果：一审和二审法院均驳回了张某的全部诉讼请求。法院认为，张某于1997年11月离职，却到2023年10月才申请劳动仲裁，已超过法律规定的"一年仲裁时效"，因此其要求确认劳动关系和补缴养老保险的请求均不被支持。

三、案例的核心观点：企业必须重视劳动争议的"一年黄金期"

看到这个案例，很多企业老板可能会松一口气："原来员工离职26年后再来找麻烦，法院也不管啊！"但作为企业法律顾问，我要提醒您：别高兴太早！这起案件恰恰暴露了企业最大的劳动法律风险——对离职员工管理的严重疏忽。

为什么张某的请求被驳回？

关键在于"时效"二字！法律明确规定：劳动争议申请仲裁的时效只有一年，从员工"知道或应当知道权利被侵害之日"起算。张某1997年就被清退，理应知道自己与单位的劳动关系已终止，但他却等到2023年才主张权利，整整拖了26年，早就超过了法律保护的期限。

企业真正要警惕的风险点

1. 离职手续不规范埋下"定时炸弹"
   本案中，张某1997年离职时仅有一份"清退通知书"，没有规范的离职协议、没有明确告知权利义务、也没有员工本人签字确认。试想：如果当时企业让他签了《离职确认书》，写明"双方无任何未结清款项及劳动争议"，26年后他就根本无法提起诉讼！
   企业应对建议：员工离职时必须做到"三到位"——离职协议签订到位、工作交接确认到位、权利义务告知到位，所有环节都要员工亲笔签字。

2. 历史问题"甩锅"思维要不得
   张某认为中国某股份有限公司天门分公司应承担原邮电局的责任，但法院指出：该公司2004年才成立，而张某1997年就已离职，两者毫无关联。很多企业改制、分立时，总想把"历史包袱"推给新公司，结果新老公司都陷入纠纷。
   企业应对建议：企业改制或分立时，必须通过书面协议明确员工安置责任，档案材料完整移交，并向员工公示责任主体变更情况，避免出现"无人认领"的员工。

3. 社保问题不是"拖拖就没事"
   张某还要求补缴养老保险，虽然法院没支持（因不属于法院受案范围），但社保问题可通过劳动监察部门解决！企业以为"拖过仲裁时效就安全"，却忽略了行政部门的追缴权没有时效限制。
   企业应对建议：对历史遗留的社保问题要主动清理，特别是1995年《劳动法》实施前的用工，可咨询专业机构制定补救方案，别等到员工退休时才被动应对。

4. 档案管理漏洞百出
   本案中企业连张某当年的工资单都还能找到，算是幸运。但许多中小企业对离职员工档案随意丢弃，一旦发生纠纷，连证明"员工何时离职"的证据都拿不出来。
   企业应对建议：离职员工档案至少保存20年（法律最长保护期），重点保管劳动合同、工资条、离职证明、社保记录等，建议扫描电子备份并设置专人管理。

给企业的"三要三不要"行动指南

✅ 要建立"离职即结清"机制：员工离开当天，完成所有手续并签署《无争议确认书》
✅ 要设置"历史问题预警"：每年梳理10年以上的用工历史，排查潜在风险点
✅ 要善用"时效管理"：对离职员工发出《权利告知书》，明确提示"如有异议请在1年内提出"

❌ 不要以为"员工不闹就没事"：沉默可能只是在等退休领养老金
❌ 不要把历史问题留给"下任领导"：企业主体变更不消灭原始责任
❌ 不要用"过了时效"当挡箭牌：社保、税务等部门的追责不受时效限制

最后提醒：法律像一把双刃剑——它既保护了张某这类"迟到"的维权者，更保护了规范管理的企业。本案中企业之所以胜诉，不是因为"拖得久"，而是因为张某自身错过了法律规定的"一年黄金维权期"。作为企业，我们绝不能把自己的安全寄托在员工的"不作为"上，而应主动筑牢用工合规的"防火墙"。毕竟，预防26年后的纠纷，只需做好1天的离职管理！