60岁以上员工入职不构成劳动关系-界首劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)皖1282民初5439号
审理法院：安徽省界首市人民法院

二、案件事实与判决结果

卜某，男，1957年8月13日出生，声称于2018年11月到界首市某大物业管理有限公司从事保安工作，月工资1700元。卜某称公司没有与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险，拖欠2019年1月至3月工资5100元，且在2019年3月底通知其不用再上班后，未支付经济补偿金。2020年5月，卜某向界首市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以申请事项不属于劳动争议处理范围为由不予受理。

法院查明，卜某在2018年11月到该公司工作时已年满60周岁，达到法定退休年龄。2020年5月，卜某提起劳动仲裁，仲裁委不予受理。2020年6月，卜某等十余人提起诉讼后又撤回起诉。

法院最终判决驳回卜某的全部诉讼请求，认为其与界首市某大物业管理有限公司之间不存在劳动关系。

三、核心观点与风险防范提示

这个案子告诉我们一个关键点：60岁以上老人入职，企业与他们之间不是"劳动关系"，而是"劳务关系"。这看似只是称呼不同，却对企业责任有着天壤之别！

为什么60岁以上员工不算"劳动者"？

按照法律规定，男性满60周岁就到了法定退休年龄。本案中，卜某入职时已经60多岁，属于"已过法定退休年龄初次到用人单位提供劳动"的情形。法院依据安徽省高院指导意见明确规定：这种情况双方建立的是劳务关系，不是劳动关系。

这意味着什么？

• 企业不用给他交社保（因为劳动关系才需要交）
• 辞退时不用给经济补偿金（劳动法规定的"N+1"不适用）
• 拖欠工资不用付双倍赔偿（劳动法规定拖欠工资要付赔偿金）

但要注意：不是说企业就不用管了！劳务关系仍受《民法典》约束，企业仍需：

• 按时支付劳务报酬
• 保障工作安全
• 如发生工伤仍需赔偿

企业如何防范这类风险？（超实用建议）

1. 招聘时先查年龄，别等到出事才后悔

• 招保安、保洁等岗位时，务必核实身份证
• 男性超过60岁、女性超过50岁（工人岗）或55岁（干部岗）的，要特别注意
• 建议在入职登记表上明确标注"已确认达到法定退休年龄"

2. 千万别签"劳动合同"，要签"劳务协议"

• 给超龄员工签的必须是《劳务协议》而不是《劳动合同》
• 协议中要写清楚："双方为劳务关系，不适用劳动合同法"
• 明确约定工作内容、报酬标准、支付时间、安全责任等
• 附上员工身份证复印件，注明"已确认达到法定退休年龄"

3. 买好商业保险，别省小钱惹大祸

• 虽然不用交社保，但必须购买商业意外险
• 建议保额不低于100万元（很多企业只买几十万，出事后不够赔）
• 每月检查保险是否有效，别等到员工受伤才发现保险过期

4. 工资发放要留痕，避免"拖欠"纠纷

• 劳务报酬也要按时发，建议通过银行转账
• 发放时让员工签收，保留凭证至少2年
• 如果临时调整工作，要书面确认报酬变化

5. 管理方式要区分，别混同对待

• 超龄员工不要纳入正式员工考勤系统
• 不适用员工手册中的奖惩规定（可单独制定劳务人员管理规范）
• 避免使用"辞退""开除"等劳动法术语，改用"终止劳务"

真实教训：这个案子为什么企业赢了？

被告公司之所以胜诉，关键就是抓住了"年龄"这个点。卜某入职时已超60岁，公司从未按正式员工管理他（没签合同、没交社保），法院自然认定是劳务关系。如果公司当初像管正式员工一样管他（比如用公司系统考勤、按月发工资条写"工资"而非"劳务费"），很可能就被认定为事实劳动关系，要赔一大笔钱！

特别提醒

不同省份规定略有差异：

• 安徽、江苏等省明确：超龄初次就业按劳务关系
• 上海等地：已享受退休待遇的才按劳务关系
• 北京等地：超龄用工一般按劳务关系处理

建议： 企业在使用超龄员工前，务必咨询当地最新政策，别拿全国统一标准套用！

雇佣超龄员工是解决"用工荒"的好办法，但必须规范操作。记住：把"劳务协议"签清楚、把"商业保险"买到位、把"管理方式"区分开，就能既用好银发劳动力，又避免法律风险。千万别因小失大，为省几百元保险费，最后赔出几十万元！