企业调岗有依据且获员工签字确认，可合法调整薪资不支付经济补偿金 - 长垣劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)豫0783民初3203号
审理法院：河南省长垣市人民法院

二、案件事实与判决结果

2021年11月4日，驼人新城某限公司作为甲方，王某作为乙方，签订劳动合同一份，约定王某在长垣某中中学初中部从事语文教学工作，每月工资9,000元。长垣某中中学在王某入职时进行了内部管理制度培训，并在王某入职的次月为王某交纳了社会保险。2022年8月5日，长垣某中中学向王某发出调岗通知书，以考评结果不合格，不适合初中语文教师岗位工作为由，将王某调整至初中部干事岗位，王某签字确认。2022年11月16日，长垣某中中学向王某发出旷工警告通知书，要求王某于2022年11月17日前上班。2022年12月5日，王某未办理离职手续离校。后王某向长垣市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2023年3月30日，长垣市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2023）0061号仲裁裁决书，裁决解除王某与长垣某中中学双方之间劳动关系，驳回王某的其他仲裁请求。

法院最终判决：解除王某与长垣某中中学有限公司的劳动合同，但驳回了王某要求支付工资85,702元、经济补偿金18,000元以及补交五险一金等其他诉讼请求。

三、企业法律风险防范要点

这个案例看似简单，却暗藏企业日常管理中的重大风险点。作为企业法律顾问，我想用最通俗的方式告诉各位企业管理者：调岗不是小事，但只要操作规范，企业完全有权根据员工表现调整岗位和薪资，且无需支付经济补偿金。

为什么法院支持企业调岗降薪？

1. 有据可依是关键：学校不是随便调岗，而是以"考评结果不合格"为依据。这意味着企业必须有客观的考核标准和记录，不能凭老板一句话就调岗。

2. 员工签字确认很重要：王某对调岗通知书签字认可了！这个动作看似简单，却成为法院认定调岗合法的核心证据。没有这个签字，企业很可能败诉。

3. 调岗不等于解除合同：学校只是调整了王某的岗位，并没有直接开除她。根据法律规定，只有企业单方面解除合同时才需要支付经济补偿金，单纯调岗降薪只要合理合法就不需要。

企业最该警惕的3个风险点

风险点1：调岗没有"硬证据"
很多企业调岗时只口头通知，或者用模糊理由如"工作需要"。一旦员工告上法庭，企业拿不出考评记录、工作表现证据，法院肯定不支持。
防范建议：建立规范的绩效考核制度，每次考核结果让员工签字确认；调岗必须出具书面通知，写明具体原因（如"连续两学期教学评分低于80分"），并保留员工签收回执。

风险点2：调岗后薪资调整不合理
即使调岗合法，如果从9000元降到2000元，明显超出合理范围，法院也可能认定无效。本案中从教师岗调至干事岗，工资从9000元降至4000元，法院认为符合岗位价值差异。
防范建议：制定清晰的岗位薪资标准表，确保调岗后的薪资与新岗位市场价值相符；在劳动合同中明确约定"岗位调整后薪资按新岗位标准执行"。

风险点3：忽视社保缴纳细节
王某主张补交几个月的社保，但法院以"不属于审理范围"驳回。这看似对企业有利，实则暗藏危机——员工可以向社保局投诉，企业仍要补缴+罚款！
防范建议：社保必须"当月入职当月缴纳"，别等次月！即使员工试用期，也要从用工第一天起算。很多企业图省事次月统一办理，一旦员工中途离职就容易出问题。

给企业管理者的"三要三不要"

• 要用书面形式：调岗、降薪、警告等所有管理行为必须留书面证据

• 要让员工签字：不是逼迫签字，而是确保员工知晓并确认管理决定

• 要及时缴纳社保：宁可当天加班也要办好社保手续，别等"明天再说"

• 不要凭感觉调岗：没有考核数据支撑的调岗等于埋雷

• 不要口头承诺：员工说"我同意调岗"没用，必须留下白纸黑字

• 不要忽视小事：一两个月的社保差额可能引发整个劳动仲裁

记住：劳动纠纷中，企业败诉往往不是因为做错了事，而是因为"没留证据证明自己做对了"。规范管理流程多花10分钟，可能避免企业未来损失10万元。日常经营中，把"口头管理"变成"书面管理"，才是对企业最有力的保护。