超龄用工不能建立劳动关系-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂9005民初1082号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实与判决结果

李某于2003年11月受聘在潜江电业公司下设的徐角仓库担任门卫工作，2005年4月18日，潜能物资公司成立并接管徐角仓库，李某继续在徐角仓库担任门卫工作，直至潜能物资公司被核准注销之日即2009年11月19日。2009年12月，李某进入潜江某力有限公司工作，2014年11月，李某从徐角仓库到翰林路仓库工作，于2022年2月15日离开翰林路仓库。

2022年3月18日，李某向仲裁委提出劳动仲裁申请，同年3月24日，仲裁委以申请人已经超过法定退休年龄，主体资格不适合为由对李某的仲裁请求不予受理。李某不服该不予受理决定，向法院提起诉讼，要求确认劳动关系并索要双倍工资、加班费、社保损失等多项赔偿。

法院经审理后，驳回了李某的全部诉讼请求。法院认为李某2009年12月进入潜江某力有限公司工作时已年满60周岁，达到法定退休年龄，不符合劳动关系的主体资格条件，因此双方之间不能形成劳动关系。

三、案例核心观点及企业风险防范建议

这个案例的核心观点很明确：当劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁）后，即使继续在企业工作，也不能与企业建立劳动关系，而只能形成劳务关系。

许多企业老板可能认为："员工虽然年纪大了，但一直在我们这儿工作，就应该算我们的正式员工，要签劳动合同、交社保。"但本案告诉我们，这种想法是错误的，可能会给企业带来不必要的法律风险。

为什么超龄用工不能建立劳动关系？

简单来说，劳动关系就像一张"入场券"，这张券只发给符合年龄条件的人。根据国家规定，男性年满60周岁就达到了法定退休年龄，不再具备这张"入场券"的资格。即使企业继续让超龄人员工作，双方也只能算"劳务关系"，而不是"劳动关系"。

企业可能面临的风险：

1. 误认劳动关系风险：如果企业把超龄用工当成普通员工管理，签订劳动合同、缴纳社保，一旦发生纠纷，员工可能像本案中的李某一样，要求确认劳动关系并索要各项劳动报酬和赔偿。

2. 证据不足风险：如本案所示，当企业无法证明用工性质时，即使事实清楚，也可能陷入诉讼困境。潜江某力有限公司之所以胜诉，是因为他们能够清晰证明李某入职时已超退休年龄。

3. 管理混乱风险：将超龄人员与普通员工混同管理，可能导致企业用工制度混乱，增加管理成本。

给企业的实操建议：

1. 严格把好"入职年龄关"：招聘新员工时，务必核实身份证件，确认是否已达到法定退休年龄。对于已超龄人员，应当明确告知双方建立的是劳务关系而非劳动关系。

2. 签订规范的劳务协议：对于超龄人员，不要签订劳动合同，而应签订《劳务协议》或《退休返聘协议》，明确约定工作内容、报酬标准、工作时间等，特别注明"双方建立的是劳务关系，不适用《劳动合同法》相关规定"。

3. 避免混同管理：不要将超龄人员纳入企业正式员工管理体系，如不参加企业组织的员工培训、不享受员工福利等。工资发放最好通过第三方劳务公司，避免直接以"工资"名义支付。

4. 购买商业保险：虽然不需要为超龄人员缴纳社保，但建议为其购买意外伤害保险，以防范工作中的意外风险。

5. 规范离职流程：如需终止用工关系，应提前书面通知，明确说明是终止劳务关系，并结清所有劳务费用，避免像本案中李某那样产生"违法解雇"的误解。

记住：雇佣超龄人员不是不可以，关键是要摆正关系、规范操作。把劳务关系当作劳动关系来管理，就像用自行车的规则来管理汽车——不仅不符合法律规定，还会给自己带来不必要的麻烦。企业应当根据员工实际情况，选择合适的用工方式，才能既满足用工需求，又有效防范法律风险。