企业单方调整工资标准未经民主程序，需向员工支付经济补偿金-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂12民终939号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

叶某于2021年9月19日入职赤壁市某光科技有限公司，岗位为焊线车间员工，双方于2022年9月19日签订了劳动合同，合同期限自2022年9月19日起至2024年9月18日止。工资发放标准为计件加计时制度，工作时间是早上8时至晚上8时，期间两次吃饭时间各半个小时。在工作时长内个人标配最低产能目标为1500K/pcs，完成目标产能的固定工资为1650元，超过该产能目标后，另按30.1元/件计算工资。根据叶某向法院提供的工资银行卡账户明细显示，叶某离职前12个月的平均工资为8963元。

2023年4月24日，赤壁市某光科技有限公司为优化产线管理，计划于2023年5月调整产线员工计件工资计算标准，将焊线员工计件个人标配最低产能目标从1500K/pcs调整为2300K/pcs，超产单价为0.1元。公司工会于4月27日召开会议通过了该方案，并于4月28日向公司作出回复函。2023年5月3日，公司行政人事部向全体职工作出《关于产线员工计件标配产能微调的通知》，决定将产线员工计件产能重新微调，新计价方案自即日起实施。但公司仅向法院提供了公告栏张贴后的照片，无法证明张贴时间。叶某提供手机录像资料显示，公司工作人员于2023年6月17日在公司公示栏张贴该通知及方案。叶某诉称，车间班组长于2023年6月14日将上述计件单价调整方案口头通知叶某在内的车间职工，叶某及其他职工均有异议，遂找公司管理人员沟通，公司答复按公告执行。叶某于2023年6月18日以用人单位未经协商降低职工工资为由申请离职。公司支付叶某工资至2023年5月，5月份工资按照调整后的计件方案计发。叶某于2023年7月10日向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁被驳回后，向法院提起诉讼，请求支付解除劳动合同经济补偿金17290元和补发2023年5月工资2475.04元。

法院判决：确认叶某与赤壁市某光科技有限公司于2023年6月18日解除劳动关系；赤壁市某光科技有限公司支付叶某解除劳动关系经济补偿金17290元；驳回叶某的其他诉讼请求。二审法院维持原判。

三、案例核心观点及企业法律风险防范提示

这个案例告诉我们：企业单方面调整工资标准，如果没有走正规程序，很可能要向员工支付"分手费"（经济补偿金）。

很多企业老板可能觉得："我是老板，我决定怎么发工资还不行？"但法律规定，当企业要调整直接影响员工"钱袋子"的事情时（比如工资标准、工作时间、休息休假等），不能"一言堂"，必须走正规程序。

具体来说，企业必须做到三点：

1. 必须"商量着来"：调整工资标准前，要召开职工代表大会或让全体职工讨论，听取大家意见。不能只是走个形式，发个通知就算完事。本案中，公司虽然有工会回复，但拿不出证据证明真正听取了员工意见，也没有会议记录，这就是"走过场"。

2. 必须"公开透明"：调整方案确定后，要真正公示出来，让员工能看到。公司说5月3日就贴公告了，但拿不出证据；员工却拍到6月17日才贴公告。结果法院采信了员工的说法，认定公司用新标准计算5月份工资是"偷换概念"。

3. 必须"举证证明"：发生纠纷时，企业要自己证明已经走完了上述程序。很多企业老板觉得"我肯定做了"，但一到法庭就拿不出证据。法律规定，这类事情的举证责任在企业，而不是员工。

给企业的实用建议：

• 调整工资标准前，先开"诸葛亮会"：组织职工代表讨论，做好会议记录，让参会人员签字确认。不要只让工会"盖个章"就完事。

• 公示要"留痕"：张贴通知时，要拍下带日期的照片或视频；通过企业微信、邮件通知的，要保留发送记录；最好让员工签收确认。别等到打官司才"回忆"什么时候贴的公告。

• 调整幅度要合理：本案中产能目标从1500K直接提到2300K，翻了近一倍，但固定工资没变，实际上变相降薪。调整幅度太大又没和员工充分沟通，很容易引发纠纷。

• 遇到员工异议，先沟通再决定：本案中员工提出异议后，公司简单回复"按公告执行"，没有进一步协商。正确做法是认真听取员工意见，必要时适当调整方案。

记住：员工工资不是企业"想调就调"的私事，而是关系到员工切身利益的大事。走好民主程序不仅是法律要求，更能减少劳资纠纷，让企业走得更稳更远。省下一时的程序成本，可能要付出更高的"分手费"代价。规范用工管理，既是保护员工权益，也是保护企业自身。