员工主动辞职无证据证明被迫不能获经济赔偿金-丹江口劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2021)鄂0381民初1766号
审理法院：湖北省丹江口市人民法院

二、案件事实和判决结果
2014年7月1日，范某通过招聘方式进入丹江口市中和水质某有限公司工作，双方签订无固定期限《劳动合同书》，约定范某从事财务工作。2020年8月20日，公司对范某进行民主考核测评，结果为不合格。2020年8月28日，经总经理办公会讨论决定，公司免去范某财务部主任职务，调整为运营部维修工。2021年2月23日，范某向公司提交书面辞职信，称因"工作岗位变动、工资下调、生活压力巨大、适应不了而辞职"。2021年3月1日，双方签订《解除劳动合同通知书》。

范某离职时，公司已足额发放工资至2021年2月底，社保缴纳至同期。范某主张自己是被迫辞职，要求公司支付经济赔偿金23万余元及加班费8万余元，但未能提供任何证据。公司提供的工资发放表显示，范某每月工资中已包含加班费。

法院经审理认为：范某无证据证明其系被迫辞职，也无证据证实公司存在违法解除劳动合同的情形；关于加班费的主张，范某既说不清加班时间，也未提供计算依据，而公司已证明加班费随工资正常发放。最终，法院驳回了范某的全部诉讼请求。

三、企业如何防范劳动争议中的三大风险点

这个案例看似简单，却藏着企业最容易踩的"坑"。很多老板一听到员工告上法庭就慌了神，其实只要日常管理规范，胜诉根本不是难事。下面用大白话讲清楚企业必须注意的三个关键点：

1. 员工自己写的辞职信，可能成为企业的"免赔金牌"
范某在辞职信里白纸黑字写着"适应不了新岗位"，这相当于主动承认是自己辞职，不是公司逼的。法律上要认定"被迫辞职"，必须证明企业存在违法行为（比如克扣工资、威胁人身安全等），光说"工资低""压力大"完全不够。

✅ 企业实操建议：

• 要求员工提交书面辞职申请，明确写清"因个人原因自愿离职"
• 如果员工口头说"被逼的"，立即录音或让其书面说明具体原因
• 岗位调整前做好沟通记录（比如微信截图、会议纪要），证明调整合理（如考核不合格有书面证据）
  记住：员工自己签字的文件，比100个证人证言都管用！

2. 加班费争议，谁主张谁举证——企业保存工资条就是护身符
范某张口就要8万多元加班费，却说不清哪天加了班、怎么算出来的。而公司一张工资发放表就解决了问题：表格里清楚列着"加班工资"项目，每月金额不同但都有记录。

✅ 企业实操建议：

• 工资条必须单独列明"加班工资"栏目（不能只写"补贴"）
• 严格执行加班审批制度：员工不填《加班申请单》，就不算有效加班
• 电子考勤记录定期导出存档（手机打卡截图也行），至少保留2年
  小技巧：发工资时让员工签收工资条，备注"已核对无误"，能省掉90%的加班费纠纷

3. 别把"调岗"当成"赶人"，操作不当反赔钱
公司因范某考核不合格调岗，看似强硬实则合法。但如果企业做错这三步，调岗就变成违法：
❌ 没有书面考核标准（比如突然说"你表现不好"）
❌ 调岗后工资大幅下降（降幅超20%易被认定为变相逼退）
❌ 新岗位与原技能完全无关（让财务人员去扫厕所肯定不行）

✅ 企业安全调岗三步法：
① 入职时签《岗位说明书》，写明"公司可根据考核调整岗位"
② 考核结果让员工签字确认（不签的拍照留存公示记录）
③ 新岗位工资不低于原工资80%，且工作内容有相关性（如财务转内审）

最后划重点
劳动仲裁不是"谁闹谁有理"，而是"谁有证据谁赢"。这个案例里企业能胜诉，核心就两点：一是让员工自己写清了辞职原因，二是工资条清晰证明加班费已发。建议企业每月花10分钟做三件事：检查辞职信是否规范、核对工资条项目、备份考勤记录。这些小动作成本不到百元，却能避免动辄十几万的赔偿风险。记住：法律不保护"我以为"，只保护"我有证据"！