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未签劳动合同双倍工资请求超时效不予支持-和县劳动争议案例解读

征和法律顾问 发布于 阅读：9 和县法律顾问

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一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)皖0523民初6544号
审理法院：安徽省和县人民法院

二、案件事实及判决结果
严某于2021年12月4日入职和县某公司工作。双方未签订书面劳动合同，严某的工作岗位是驾驶员，从事和县—芜湖线路运输。2024年8月24日晚，严某在和县极兔员工群中就车辆装货的问题表达言辞激烈不文明，且有群员在群中当即表示"今晚是特殊情况，有什么事明天叫老板直接跟你讲"，后严某遂被管理员孙XX移出群聊。此时，孙XX系和县某公司的法定代表人。次日，孙XX私聊严某"都电话跟你解释过了，讲了今晚特殊情况，你在群里讲什么，上货的得罪你了？有情绪跟我讲，搞的大家都难看"，并让严某"到家在办公室等下子啊"，此后几天中，严某均正常与孙XX就其工作情况进行沟通汇报，并反映工作排队时间久。2024年8月28日严某在微信中向孙XX表示"你既然人又找好了，我就多干这两天，也不管你，个是的，我也不在乎多干这两天，你不如趁早就把人干算了，你既然人都已经找了，个是的。"2024年8月29日，严某从和县某公司离职。庭审中，双方均认可已于2024年8月29日实际解除了劳动合同关系。

严某于2025年2月8日以和县志成物流有限公司为被申请人申请仲裁，后撤回，又于2025年6月16日以和县某公司为被申请人申请仲裁，要求支付违法解除劳动关系补偿金42000元和未签订劳动合同双倍工资差额77000元。仲裁委驳回全部请求后，严某向法院起诉。法院最终判决：驳回严某的全部诉讼请求。

三、核心风险提示：企业用工的两个"保质期"要盯紧
这个案子看似是员工维权失败，实则给所有企业敲响警钟：用工管理中的法律风险，往往藏在"时效"和"证据"这两个细节里。很多老板觉得"没签合同很正常""员工自己走的不用赔"，但法律有严格规则，操作不当可能让企业从"有理变没理"。

风险一：未签合同≠必须赔双倍工资！关键看"法律保质期"

严某主张77000元双倍工资差额，法院却不支持，原因就一句话：过了"法律保质期"。法律规定，员工可以主张入职后第2个月到第12个月的双倍工资，但必须在权利被侵害后一年内申请仲裁。比如2021年12月入职，2022年12月就满12个月没签合同了，那么最晚2023年12月底前要申请仲裁。本案中严某2024年8月才离职，2025年6月才申请仲裁，明显超期——就像牛奶过期不能喝，法律权利过期也作废。

企业防范要点：

  1. 签合同要"赶早不赶晚"：员工入职30天内必须签书面合同！这是铁律，拖一天都可能产生双倍工资风险（但超一年后风险自动"过期"）。
  2. 别指望"拖过一年就安全"：虽然双倍工资超时效不赔，但事实劳动关系依然存在！社保、工伤、经济补偿等权益仍要保障，否则可能面临行政处罚或更大赔偿。
  3. 用"到期提醒"管合同：在办公系统设置合同到期自动提醒（如提前30天通知HR），避免因疏忽漏签。

风险二：员工离职原因说不清？证据缺失企业必吃亏

严某声称"公司以工资高为由辞退我"，但法院认定是员工主动离职。关键证据就是那句微信："你人找好了，我多干两天也不管你"——这相当于员工自己说"我不想干了"。法律上讲究"谁主张，谁举证"：员工说被辞退，得拿出辞退通知；公司说员工主动走，也得有离职申请或聊天记录。

企业防范要点：

  1. 解除合同必须"留痕"：
    • 无论协商离职还是辞退，都要签书面协议（写明原因、补偿金额、双方签字）；
    • 电话沟通后，补发微信确认："刚才沟通的离职事宜，您是否同意？"（对方回复即成证据）。
  2. 日常管理"留证据"：
    • 工作群聊天记录、考勤打卡、绩效考核表，这些都可能成为关键证据。像本案公司因保存了完整微信记录才胜诉；
    • 建议用企业微信等工具办公，自动备份记录（普通微信聊天记录易被删，法律效力打折扣）。
  3. 员工冲突"快处理"：
    • 遇到员工在群里骂人、冲突，立即私聊安抚并记录原因（如本案孙XX说"今晚特殊情况"），避免矛盾升级；
    • 制定明确的《员工行为规范》，对辱骂同事等行为规定处理流程，避免被认定"违法解雇"。

给老板的实用建议

法律不保护"马大哈"企业。从今天起：合同按时签、沟通留记录、离职办手续——这三步花不了多少时间，却能帮企业避开90%的劳动纠纷。记住：用工风险不在于"有没有问题"，而在于"有没有证据证明没问题"。