未依法缴纳社保和拖欠工资企业需支付经济补偿金-当阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：（2023）鄂0582民初2021号
审理法院：湖北省当阳市人民法院

二、案件事实与判决结果

狄某于2017年8月入职当阳某公司工作，双方未签订书面劳动合同。2023年3月，狄某应发工资标准为5100元。2017年8月至2020年6月期间，当阳某公司未为狄某缴纳社会保险费，狄某以灵活就业人员身份自行缴纳了社会基本养老保险。2023年1月16日，狄某被任命为生产车间副主任兼工艺员职务。2023年6月18日，狄某通过微信向当阳某公司领导刘某请假五天，获得批准。自2023年6月24日起，狄某再未去公司上班。

2023年7月11日，狄某向当阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2023年6月工资、经济补偿金和未休年休假工资等。当阳某公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求不支付相关费用，并要求狄某办理工作交接。

法院最终判决：确认当阳某公司与狄某自2017年8月至2023年6月24日存在劳动关系；当阳某公司向狄某支付2023年6月工资3271.63元、未休年休假工资2344.83元、经济补偿金30600元；驳回当阳某公司的其他诉讼请求。

三、企业法律风险提示：依法用工才能避免"赔了夫人又折兵"

作为企业法律顾问，看到这个案子，我想对各位老板和HR说：员工离职时支付大笔补偿金，往往不是因为员工"难缠"，而是企业自己"没做好功课"。这个当阳案例就是典型的"自己挖坑自己跳"，我来帮您分析风险点：

风险点一：社保缴纳"偷工减料"=给员工发"辞职红包"

当阳某公司犯了一个低级错误：2017年8月至2020年6月完全没给狄某缴社保，之后又没足额缴纳。这直接触发了《劳动合同法》第三十八条——员工可以因为公司"未依法缴纳社保"而主动辞职，并要求公司支付经济补偿金（工作5年10个月，按6个月工资计算就是30600元）。

企业如何防范？

• 别再相信"员工自愿不缴社保"的口头承诺，这在法律上无效！
• 社保必须"应缴尽缴、应足尽足"，哪怕员工签了放弃声明也没用
• 定期自查社保缴纳记录，确保基数、比例完全合规
• 建议：每季度让财务和HR对一下员工实际工资与社保申报基数，差额大的要立即整改

风险点二：工资拖欠=自找麻烦

公司以"财务凭证在XX局处"为由拒发6月份工资，法院直接判"于法无据"。要知道，发工资是企业的"头等义务"，任何理由都不能成为拖欠借口，哪怕公司真被调查也得先发工资。

企业如何防范？

• 工资必须"准时足额"发放，建议设置自动发薪流程避免人为失误
• 特殊情况需延迟发放，必须提前书面通知员工并说明原因（最长不超过30天）
• 千万别克扣"社保个人部分"外的钱充作"社保补贴"，本案中公司就栽在这点上
• 建议：工资发放后让员工签收确认，保留3年以上备查

风险点三：年休假"糊涂账"让企业多掏钱

公司主张2022-2023年的年假工资已过时效，但法院认为：一、仲裁阶段没提时效，诉讼阶段提了也没用；二、春节假期不能算年休假；三、公司拿不出已安排休假的证据。

企业如何防范？

• 年休假必须"主动安排"，不能等员工来请——这是企业法定义务！
• 每年年初制定休假计划，让员工签字确认
• 电子考勤系统要能区分"年休假"和"事假/病假"
• 时效问题：仲裁阶段就要提，别等败诉了才想起这茬
• 建议：HR每年6月清理一次年假数据，避免年底扎堆请假

风险点四：工作交接"甩锅"不成立

公司要求离职员工补做5-6月的工作记录，但庭审中承认"接手的人已能正常工作"，法院直接判"依据不足"。要知道，员工离职交接只需完成"实际已开展工作"，没做的活不能强加给离职者。

企业如何防范？

• 员工离职前必须办理书面交接，列明"已完成事项"和"待办事项"
• 待办事项需明确责任转移给谁，避免"两不管"
• 别拿"工作没做完"当不付工资的借口，工资和工作质量是两码事
• 建议：关键岗位设置AB角，避免人员变动影响生产

最后送企业三个"千万"：

• 千万别等员工离职才想起查社保漏洞
• 千万别以为"员工没闹就没事"——仲裁时效从离职日起算
• 千万别把劳动法当"摆设"，合规成本远低于败诉代价

作为每天处理企业纠纷的律师，我见过太多企业因为省几千块社保费，最后赔出几万块补偿金。法律不是绊脚石，而是企业经营的"安全网"——织得越密，跑得越稳。建议各企业每季度做一次"劳动用工体检"，别让当阳某公司的教训在您身上重演！