企业调岗降薪必须与员工协商一致，否则面临赔偿风险-宜都劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0581民初274号
审理法院：湖北省宜都市人民法院

二、案件事实及判决结果
别某于2018年3月入职宜都某驾有限公司，主要从事会计、办公室日常事务等工作。双方分别于2019年1月1日、2020年12月31日、2022年1月1日签订三份劳动合同。其中2022年1月1日签订的劳动合同约定：别某2022年工资标准为3100元/月，2023年为3160元/月，2024年为3220元/月，社保个人部分由别某缴纳，公司代扣代缴。2023年9月，公司原股东将全部股权转让给新实控人，但未办理法人变更登记。2024年8月，公司为扩大招生在莲花堰新设办公室，拟安排别某担任负责人，但双方未达成一致。2024年9月30日，公司以“别某严重违反规章制度”和“劳动合同客观情况发生重大变化”为由解除合同。别某申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金、工资差额等。
法院判决：宜都某驾有限公司需向别某支付经济补偿金及额外一个月工资25640元、补足2023年10月至2024年9月工资差额3763.2元，合计29403.2元。

三、核心观点：企业调岗降薪的三大风险警示
这个案子看似是“员工不服从安排被开除”，实则暴露了企业最常见的管理漏洞——调岗降薪不规范，赔钱没商量。别某最终拿到近3万元补偿，公司却输得冤枉。为什么？关键在三点：

1. 降薪必须“白纸黑字”签协议，口头同意不算数
   公司声称因经营困难，和别某“协商一致”降薪到每月2500元。但法院发现：公司只提供了工资发放记录，没有书面协议或别某签字的确认文件。结果呢？法院直接认定公司拖欠工资3763元！
   风险提示：企业想调整薪资，千万别图省事口头说。必须和员工签书面补充协议，写明调整原因、新标准和生效时间。否则，工资流水再完整，也可能被认定为“拖欠”。

2. 调岗不能“拍脑袋”，得合理合法
   公司新设招生点后，直接让别某去当负责人，她拒绝就以“不服从管理”开除。法院认为：新办公点仍在同城，工资不变，调岗本身合理。但问题出在——公司没证明提前30天书面通知，也没提供协商记录。结果本该“合法解除”变成了“需赔补偿金”。
   风险提示：调岗前务必做到三件事：

   • 查劳动合同或制度，看是否允许企业单方调岗；
   • 新岗位待遇不能低于原岗位（如工资、工作地点）；
   • 必须书面通知并保留员工签收证据。否则，哪怕理由再充分，也可能被认定为违法解除。

3. 说员工“违纪”，证据得硬气
   公司咬定别某“多次迟到早退”，却拿不出考勤记录、警告通知等证据。法院一句“举证不能”就驳回了！最终，公司只能用“客观情况变化”来补救，但因此要多付一个月工资（3205元）。
   风险提示：日常管理中，这些细节千万别忽略：

   • 用电子考勤系统代替手工签到，避免争议；
   • 员工违纪时，及时发书面警告并让其签字；
   • 重大决策（如股权变更、部门调整）做好会议记录，让员工签字确认。

一句话总结：企业想降本增效本没错，但调岗、降薪、解雇员工必须“留痕”——没签字的协议是废纸，没记录的管理是赌博。这个案子中，公司如果当初让别某签一份降薪确认书，或者调岗时发个书面通知，就能省下近3万元。法律不保护“我以为”，只认“我证明”。日常多花10分钟留证据，事后能省10万元赔偿金！