企业不得违法解除患职业病员工劳动合同需承担双倍赔偿责任-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2018)鄂9005民初1804号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实及判决结果

姚某于2011年11月1日进入潜江新某有限公司混磨车间工作，双方签订劳动合同至2020年11月1日。2015年6月18日被诊断为"疑似正己烷中毒"，2016年1月14日确诊为"职业病慢性轻度正己烷中毒"，住院334天。2016年3月28日被认定为工伤，2017年4月21日鉴定为九级伤残。姚某被诊断前十二个月平均工资为2384.45元。2018年2月8日，公司以姚某自2017年1月15日起旷工为由解除劳动合同。公司已为姚某缴纳2011年11月至2018年7月的社会保险，2017年潜江市社会平均工资为3595元/月。

法院判决：1. 公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金30998.50元；2. 支付一次性伤残就业补助金43140元；3. 驳回姚某其他诉讼请求（如一次性工伤医疗补助金、年终奖等）。

三、企业防范法律风险的核心提示

为什么公司要赔近7.5万元？关键错在"不该解雇的员工解雇了"

这个案例看似复杂，但核心问题很简单：当员工患上职业病且被鉴定为工伤后，企业不能像对待普通员工一样随意解除合同。潜江新某有限公司最大的失误，就是以为员工"长期没上班"就能直接开除，结果赔了近7.5万元。

企业最容易踩的3个"雷区"

1. 误以为"旷工就能开除"
   公司认为姚某从2017年1月起没上班属于旷工，但法院明确指出：根据《劳动合同法》第四十二条，员工患职业病或工伤并被鉴定伤残的，企业不得单方面解除合同。姚某虽然没上班，但这是因职业病治疗需要（多次住院记录证明），属于"医疗期"范畴。企业没搞清法律特殊保护规则，直接当普通旷工处理，直接触发"违法解除"——必须赔双倍补偿金（6.5年工龄×月工资×2倍）。

2. 混淆"该谁付钱"的责任
   企业常以为"交了社保就万事大吉"，但本案暴露两大误区：

   • 一次性伤残就业补助金必须企业自掏腰包（本案赔了4.3万元），这是对员工离职后就业困难的补偿；
   • 一次性工伤医疗补助金才由社保基金支付（本案公司不用出）。
     很多企业把这两笔钱搞混，要么该付的不付引发纠纷，要么不该付的乱承诺增加成本。

3. 忽视"程序正义"的致命细节
   公司解除合同时只说"严重违反纪律"，但没做到：

   • 提前30天书面通知（或付1个月工资）；
   • 证明已安排过其他岗位（员工仍不能胜任）；
   • 留存医疗期证明审核记录。
     哪怕员工真旷工，缺少这些步骤也属违法解除！

企业实操防范指南（非法律人士也能做）

✓ 第一步：建立"特殊员工"预警清单

• 每月筛查：哪些员工正在休病假/工伤假？是否涉及职业病？
• 重点标注：凡被认定工伤或疑似职业病的，立即标记为"受保护员工"，人事系统自动锁死"解除合同"权限。

✓ 第二步：处理"长期缺勤"三原则

1. 先确认原因：收到病假条必须核验真伪（联系医院），不能仅凭"没打卡"认定旷工；
2. 医疗期要给足：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工作6年以上至少享6个月医疗期（本案姚某治疗超1年，公司却在13个月时解雇）；
3. 调岗要留痕：若员工不能返岗，书面提出调岗建议（如仓库管理员→门卫），保留送达证据。

特别提醒：本案中公司以为"交了社保"就能推脱所有责任，但法院明确：伤残就业补助金等法定企业义务，社保不替代！务必在劳动合同、员工手册中写清"哪些钱公司出、哪些找社保"，避免员工误解闹仲裁。

最后划重点：职业病员工不是"包袱"，而是企业安全漏洞的"报警器"。与其事后赔钱，不如每月花1小时检查车间防护措施、确保体检全覆盖——既保护员工健康，更守住企业钱袋子。当看到员工频繁请病假时，第一反应不应该是"开除"，而是"哪里出了问题？"。这才是真正高明的风险管理。