聘用50岁以上女工不构成劳动关系但工伤仍可认定-谷城劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0625民初2076号
审理法院：湖北省谷城县人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2024年2月16日，关某经谷城某织有限公司员工周某介绍到该公司上班，从事输棉工作。实行三班倒工作机制。上班时间为早班7：40分至15:40分，中班15:40分至24:00分，夜班0:00至7:40分，工资按产量计算，每月工资到公司财务签字以现金发放。双方未签订用工合同。关某入职后加入公司内部群，接受车间主任许某、周某和组长周某的管理。2024年4月10日下午，关某在上班过程中受伤。2024年6月11日关某向谷城县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认工伤和劳动关系。仲裁委员会以不属于劳动人事争议处理范围为由作出不予受理通知书。关某不服，向法院提起诉讼。

法院经审理后判决：关某与谷城某织有限公司之间不构成劳动关系；驳回关某的其他诉讼请求。

三、案例核心观点与企业风险防范提示

这个案例看似简单，却给广大企业敲响了警钟：聘用达到退休年龄的员工，企业面临的法律风险可能比想象中更复杂！

关键事实： 关某出生于1974年4月6日，2024年4月6日年满50周岁（女工人法定退休年龄）。她在2024年2月16日入职，4月10日工作中受伤。虽然她在公司工作期间接受管理、从事公司业务、领取工资，但法院认定她入职时已达到退休年龄，不符合劳动关系的主体资格。

核心观点： 企业聘用达到法定退休年龄（女工人50周岁）的员工，双方不构成劳动关系，而是劳务关系。但值得注意的是，即使不构成劳动关系，超龄务工农民在工作时间因工伤亡的，仍然可以申请工伤认定！

企业常见误区：

1. "超龄员工受伤不算工伤"——大错特错！本案中法院明确指出，超龄务工农民在工作时间因工伤亡的，仍然适用《工伤保险条例》进行工伤认定。
2. "没签合同没关系"——本案中双方未签订任何合同，导致责任界定困难。
3. "临时工不用管社保"——对超龄员工，企业更应考虑其他保障措施。

给企业的实操建议：

1. 严格核查员工年龄
   招聘时务必核实身份证信息，特别注意女工人是否已满50周岁。建立入职档案核查制度，避免"无意中"聘用超龄员工。

2. 签订规范的劳务协议
   对于达到退休年龄但仍愿工作的员工，不要使用"劳动合同"，而应签订《劳务协议》，明确双方为劳务关系，约定工作内容、报酬、安全保障等事项。

3. 购买商业保险替代工伤保险
   由于超龄员工无法参加工伤保险，企业应主动为其购买商业意外险或雇主责任险，保费不高却能有效转移风险。本案中如果企业提前购买了商业保险，就能避免后续纠纷。

4. 完善安全管理制度
   对所有员工（包括超龄员工）进行岗前安全培训，特别对危险岗位加强防护措施。本案中关某在输棉岗位受伤，企业应检查设备安全防护装置是否到位。

5. 明确工作时间和内容
   本案中企业实行三班倒，但对超龄员工的工作强度、时间应更加谨慎。建议对50岁以上女工避免安排夜班和高强度工作，既是对员工负责，也是对企业负责。

特别提醒： 不要以为"超龄=不用负责"！本案中法院虽然认定不构成劳动关系，但明确表示超龄务工农民的工伤认定不受影响。企业若忽视这一点，在发生事故后仍需承担赔偿责任，甚至可能面临行政处罚。

企业用工管理无小事，特别是对达到退休年龄的员工，更要"先小人后君子"——前期做好风险防范，才能避免"一出事就大赔"的局面。用工前多花10分钟核实年龄、签订协议、购买保险，远比事后打官司省心省力又省钱！