未签劳动合同≠没有劳动关系-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2019)鄂9005民初2821号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实与判决结果

潜江某盛有限公司于2018年7月2日招用蔡某从事模切机操作工作，双方未签订书面劳动合同。潜江某盛有限公司对蔡某实行考勤管理，并向蔡某发放了2018年7月、8月的工资。2018年9月15日18时许，蔡某在操作模切机时发生意外，左手除拇指外的其余四指被机器挤压受伤，伤情至今未完全康复。2019年6月24日，蔡某向潜江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。仲裁委支持了蔡某的请求。潜江某盛有限公司不服，向法院起诉。另查明，蔡某受伤后，潜江某盛有限公司继续向其发放工资至2019年6月30日。

法院最终判决：驳回潜江某盛有限公司的诉讼请求，确认潜江某盛有限公司与蔡某存在劳动关系。

三、企业必须警惕的法律风险：别把"不签合同"当挡箭牌！

很多企业老板以为："只要不签劳动合同，员工就是临时工，出了事不用负责"。但这个案子狠狠打了这种想法的脸！潜江某盛有限公司明明没和蔡某签合同，却依然被法院认定为劳动关系，原因很简单——法律看的是"实际怎么做"，而不是"口头怎么说"。

为什么企业败得这么冤？

1. 考勤+发工资=铁证
   企业给蔡某打卡考勤、按月发工资（连受伤后都发到2019年6月），还让他干公司核心业务（模切机操作）。这些行为已经完全符合劳动关系的特征——就像你天天给一个人发工资、管他上下班，却说"他不算我员工"，法院当然不信！

2. 起诉状里"自爆"更致命
   企业起诉时说："我们多次想和他签合同，是他自己拒绝"。这句话直接暴露了真相：企业自己承认想建立劳动关系！这等于在法庭上举手说："法官，我们本来就是想当正式员工用的！"

企业该怎么做？3个救命建议

1. 别玩"不签合同"的危险游戏
   只要员工接受考勤、领固定工资、干公司业务，哪怕只干1天，法律都可能认定为劳动关系。正确做法：新员工入职当天必须签合同，哪怕临时工也要签《劳务协议》明确性质（注意：不能把真员工包装成"劳务"）。

2. 管理行为要"留痕"
   如果真是临时合作（比如请人修机器），必须做到：

   • 按次结算费用（不要按月发工资）；
   • 不强制考勤（来去自由）；
   • 保留工作成果验收记录（比如维修单）。
     反面案例：给"临时工"发月薪、要求每天打卡——法院立刻判定为劳动关系！

3. 开口前先过脑子
   企业在仲裁或起诉时，千万别学本案说"我们想签合同但对方不配合"。这种话只会帮对方坐实劳动关系。正确应对：如果对用工性质有疑问，先咨询专业律师梳理证据链，而不是凭感觉乱辩解。

一句话总结：法律不保护"揣着明白装糊涂"的企业。从员工第一天上班起，所有管理动作都是未来官司的证据。该签的合同别省，该规范的流程别偷懒——省下一张纸的成本，可能赔出几十万的工伤赔偿！

注：本文案例改编自真实判决，企业名称及个人信息已做脱敏处理。用工风险无小事，建议定期自查用工合规性。