企业单方解除劳动合同必须证据充分-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2015)鄂宜昌中民三终字第00318号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2010年11月2日何某应聘到宜昌某商销售有限公司枝江店工作，工作岗位为彩电营业员，当日双方签订劳动合同，合同期限自2010年11月3日至2013年11月2日。合同到期后，何某与宜昌某商销售有限公司签订固定期限劳动合同，合同期限自2013年11月3日至2018年11月2日。何某工作期间的月平均工资为3238.49元。宜昌某商销售有限公司枝江店为何某缴纳2011年1月至2014年12月社会保险。2014年11月10日，何某与宜昌某商销售有限公司枝江店店长发生争执。2014年11月13日，宜昌某商销售有限公司依照《员工手册》（2011版）的规定通过公司内网发布《关于对何某的处理决定》，决定对何某按严重违纪解除劳动合同。何某于2014年11月14日与宜昌某商销售有限公司枝江店办理交接手续后未再上班。2014年12月14日，宜昌某商销售有限公司枝江店向何某发出《解除劳动合同书通知书》。何某申请仲裁，仲裁委员会裁决宜昌某商销售有限公司枝江店支付何某违法解除劳动合同的赔偿金29146.41元。宜昌某商销售有限公司枝江店不服仲裁结果，向法院起诉请求不支付赔偿金，但一审和二审法院均判决宜昌某商销售有限公司枝江店需向何某支付违法解除劳动合同的赔偿金29146.41元。

三、案例核心观点与风险防范提示

这个案子说白了就是：企业想辞退员工，但理由站不住脚，结果反而要赔钱。法院为什么判企业败诉？关键点有三个：

第一，规章制度不能"说不清楚"
企业《员工手册》里写着"员工用语言威胁同事"属于严重违纪，但什么叫"威胁"？多大声算威胁？说"你小心点"算不算威胁？法院认为这条规定太模糊，让员工摸不着头脑，也给企业随意解释留了空间。就像你去餐厅吃饭，菜单上写着"价格另议"，这合理吗？当然不合理！企业制定规章制度时，必须把违纪行为描述得清清楚楚。比如可以说"对同事进行人身威胁，如扬言伤害对方身体"，而不是笼统地说"威胁"。

第二，辞退员工不能"自说自话"
企业说何某威胁店长，但只提供了本店员工的证言。法院直接指出：这些证人和企业是"一根绳上的蚂蚱"，证词不可靠。这就像让班主任证明自己没偏心，谁信呢？企业要辞退员工，必须拿出过硬证据：监控录像、书面检讨、第三方见证等。口头说"他态度不好"，没用！必须有具体时间、地点、在场人、原话记录，最好让员工本人签字确认。

第三，程序不能"走过场"
企业11月13日就在内网发了解除通知，12月14日才正式给何某发《解除劳动合同书》。这中间一个月，何某已经不上班了，但企业没走完法定程序。正确的做法是：发现违纪→收集证据→让员工申辩→工会意见→正式通知。就像法院判案要走程序一样，企业辞退员工也得按规矩来，少一步都可能算违法。

给企业的实操建议：

1. 制度要"接地气"：把"严重违纪"具体化，例如"一个月内旷工3天以上"比"经常迟到"更明确；
2. 证据要"铁证如山"：员工违纪时，当场做书面记录并让本人签字，或保存监控视频；
3. 流程要"步步留痕"：从发现违纪到最终解除，每个环节都要有书面记录，避免"秋后算账"；
4. 培训要"人人签字"：新员工入职时，不仅要给《员工手册》，还要做测试题并签字确认"已理解"。

记住：辞退员工不是企业想怎么来就怎么来。法院保护的不是"老油条"，而是企业的管理规范性。把规矩定明白、把证据留扎实，才能既管好员工，又避免自己"赔了夫人又折兵"。