企业不规范签订劳动合同和处理工伤将面临高额赔偿风险-老河口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂06民终1992、1993号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

景某于2020年4月15日通过招聘到老河口某甲纺织有限公司从事挡车工，2022年6月1日，双方签订了书面劳动合同（合同期限为2022年6月1日至2025年5月31日），约定工资为每月3500元。2023年12月21日，景某在工作中受伤，在中国某医院住院治疗，住院14天，出院诊断为：左某环指末节缺损伤。2024年1月30日，老河口市人力资源和社会保障局认定景某所受事故伤害属于工伤。2024年5月22日，襄阳市劳动能力鉴定委员会鉴定结论为十级，停工留薪期确认为3个月，自2023年12月22日至2024年3月21日。景某受伤前的平均工资为3722元。2023年12月21日至2024年5月31日景某因工受伤而病休。2024年7月1日景某向某甲公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》后离职。

景某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求某甲公司支付工资差额、年休假工资、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费等。仲裁裁决支持了景某的部分请求。某甲公司不服向法院起诉，一审法院判决某甲公司支付景某工资差额2601元、一次性伤残就业补助金56320元、停工留薪期工资11166元、住院生活护理费1707.08元、年休假工资5133.79元，共计76927.87元。双方均提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。

三、简单地论述案例的核心观点

这个案例告诉我们：企业在劳动合同管理、工资支付和工伤处理上稍有不慎，就可能面临高额赔偿。通过这个真实案例，我给企业老板们提几个实用建议，帮您规避类似风险：

第一，千万别"临时补签"劳动合同！
案例中某甲公司声称2022年6月签的劳动合同是"工伤认定时临时拟定"的，还拿出一份2023年7月的合同复印件说有"按件计酬"约定。但法院根本不认，因为之前打官司时都没拿出来，而且没有原件。更惨的是，景某还想主张2020-2022年没签合同的双倍工资（虽然这次没支持，但风险一直存在）。
给企业的建议： 员工入职一个月内必须签好书面合同，内容要真实完整，妥善保管原件。别想着"先干活后补签"，也别签空白合同让员工填——这是大忌！一旦发生纠纷，你拿不出真实有效的合同，就要吃大亏。

第二，工资别乱扣，"社保补贴"是违法陷阱！
某甲公司说每月发900元是"社保补贴"，不算工资，想以此证明没少发工资。但法院说：这是违法操作！社保必须依法缴纳，不能用现金"补贴"代替。劳动合同明明约定3500元工资，实际发少了又拿不出合法理由，就得补差额2601元。
给企业的建议： 工资结构要清清楚楚写在合同里，该缴的社保一分不能少。别信"员工自愿要现金不要社保"的说法——这不合法！万一出工伤，企业要自己掏钱赔，比缴社保亏多了。

第三，年休假不是"考勤表说了算"！
某甲公司拿考勤记录说"没上班的天数就是休年假了"，但法院不认可。因为考勤只能证明没上班，不能证明是休年假。企业必须有明确的休假审批记录，否则就要赔年休假工资。
给企业的建议： 员工休年假必须让本人签字确认，保留好休假申请单。别等打官司才想起来找证据——那时候可能早丢了！建议用电子系统记录，避免扯皮。

第四，工伤赔偿别想"一险抵一险"！
某甲公司说给景某买了商业意外险，赔了1400元应该抵扣工伤赔偿。法院直接驳回：商业保险和工伤保险是两码事！公司该赔的一分不能少。更别说还垫付了5000元手术费想抵扣——这是医疗费，和停工留薪期工资根本不是一回事。
给企业的建议： 工伤发生后，该申请认定的赶紧申请，该支付的待遇按时给。别指望商业保险能"省钱"，更别用垫付医疗费抵扣其他赔偿。记住：工伤保险是法定义务，省小钱可能赔大钱！

最后提醒：证据管理要全程留痕！
这个案子打了一年多，双方在法庭上各执一词。某甲公司输就输在：关键证据（真实合同、休假记录）拿不出来，或者前后说法矛盾。而景某因为有银行流水、工伤认定书等完整证据，大部分诉求都得到了支持。
给企业的建议： 从员工入职第一天起，所有重要环节（签合同、发工资、安排休假、处理工伤）都要留书面记录。电子数据及时备份，纸质文件分类保管。别等员工离职后才后悔"当时怎么没留证据"！

企业经营不易，但法律红线不能碰。规范用工看似麻烦，实则能省下大笔赔偿金和诉讼费。建议老板们定期自查劳动合同、社保缴纳、考勤休假等制度，发现问题早整改——毕竟，法院判赔的可都是真金白银啊！