企业辞退员工必须明确依据否则赔双倍工资-汉川劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0984民初3038号
审理法院：湖北省汉川市人民法院

二、案件事实和判决结果
李某于2004年10月25日在汉川某燃气公司工作，担任工程部经理。2023年7月5日，上级单位中国某燃气华中区域经营管理中心发布文件，以汉川某燃气公司施工项目发生触电死亡事故为由，认定李某未履行安全管理职责，对其计分处分并扣罚3个月绩效工资。同年7月10日，汉川某燃气公司发布文件，对李某通报批评并扣罚一个月绩效。7月15日，某某经营管理集团以李某对集团工作要求“不宣贯、不落实”，工程管理缺位等为由，依据《某甲集团员工奖惩条例》给予辞退处分。汉川某燃气公司当日通知工会，工会次日回复同意处理意见。李某离职时，被辞退前12个月平均工资为6268元。李某提交微信群值班表证明其存在加班事实（包括工作日、休息日及夜间值班），且汉川某燃气公司未安排其享受2022年、2023年的年休假（每年15天）。

法院判决结果：一审法院确认汉川某燃气公司解除劳动关系违法，判令其向李某支付违法解除赔偿金238184元、未休年休假工资8646元、加班工资2377元。汉川某燃气公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、核心观点：企业如何防范劳动用工法律风险
这起案件看似是“员工告公司赢了官司”，实则暴露了企业用工管理的三大“雷区”。很多老板以为“我是公司说了算”，凭一纸通知就能辞退员工，或者用“制度规定”搪塞员工的加班、休假诉求。但法院判决明确告诉企业：辞退员工必须“事实清楚、依据明确、程序合法”，否则赔双倍工资是小事，损害企业信誉才是大患。以下三点风险提示，请企业务必重视：

第一，辞退员工不能“拍脑袋”，必须有“铁证”和“合法制度”
汉川某燃气公司辞退李某时，仅笼统引用《某甲集团员工奖惩条例》中“有关规定”，却拿不出李某“不落实工作要求”的具体证据，也未证明该制度经过职工讨论和公示。法院直接认定：规章制度未经民主程序制定（比如没开职工大会讨论、没向员工公示），就不能当“尚方宝剑”。更关键的是，辞退依据必须写清“违反哪一条哪一款”，像本案中只说“根据有关规定”等于没说——这就好比交警罚你违章停车，却不说你违了哪条交规，你肯定不服气！
企业防范建议：

• 制定规章制度时，必须召开职工大会讨论，并保留会议记录、员工签字确认的公示证据（比如邮件、公告栏照片）；
• 辞退员工时，书面通知要写清“因违反《XX制度》第X条第X款，具体事实为XXX”，并附上证据（如事故报告、整改记录）。

第二，年休假不是“过期作废”，员工不申请≠公司没责任
汉川某燃气公司辩称“李某没在当年申请年假，视为自动放弃”，但法院指出：《职工带薪年休假条例》白纸黑字规定，安排年休假是企业的“必答题”，不是员工的“选择题”。企业必须主动统筹安排，不能把“没申请”当借口。就像学校不能因为学生没举手，就说“这节数学课你自动放弃学了”。
企业防范建议：

• 每年年初制定年假计划表，明确告知员工休假时间；
• 如果员工坚持不休，必须让其书面签字“自愿放弃”，否则年底必须结算工资（未休年假工资=日薪×200%）。

第三，加班费纠纷中，企业“不认账”就得自己举证
李某仅用微信群值班表就证明了加班事实，而公司以“未审批、无打卡记录”为由否认，却拿不出考勤记录反证，结果法院判公司赔钱。法律明确规定：员工提供初步证据后，企业不认账就得自己“自证清白”。这就像顾客说“餐馆少找钱了”，老板不能只喊“我没少找”，而要调监控证明。
企业防范建议：

• 完善考勤系统，保存原始记录（打卡数据、审批流程）至少2年；
• 制度中若规定“加班需审批”，就要配套执行——比如每月核对加班单，避免员工事后“翻旧账”。

总结：劳动纠纷不是“企业想赢就能赢”。本案中，汉川某燃气公司因辞退依据模糊、制度程序缺失，赔了近25万元。对企业而言，省下规范管理的“小钱”，可能换来天价赔偿的“大坑”。建议定期自查用工制度：辞退有无具体条款？年假是否主动安排？加班记录能否调取？守住这三条底线，才能避免“赢了官司，输了人心，赔了票子”。