业务外包给个人时企业如何避免被认定为劳动关系？-松滋劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂10民终2380号
审理法院：湖北省荆州市中级人民法院

二、案件事实与判决结果
2005年8月4日，松滋市某乙粮油有限公司成立，毛某为法定代表人。周某曾在该公司搬运队从事装卸搬运工作。2018年1月1日，某乙公司与吴某签订《货物装卸承揽合同》，约定将装卸搬运业务外包给吴某，由吴某自行组织人员完成工作，某乙公司按工作量支付费用，搬运人员的管理、工资发放均由吴某负责。2014年7月，湖北某甲食品有限公司成立，陈某为法定代表人，某乙公司是其股东。2021年1月，周某因与其他搬运工不和自行离开搬运队。2021年5月1日，某甲公司与吴某签订内容类似的《货物装卸承揽合同》。2021年6月，周某妻子请李某（某乙公司在湖南澧县的经销商）帮忙说情，经吴某同意，周某于2021年7月回到吴某搬运队，在某甲公司从事搬运工作至2023年1月。
2024年1月，周某申请劳动仲裁，要求确认与两家公司存在劳动关系，并索赔双倍工资、未休年假工资、经济补偿及社保损失等共计35万余元。仲裁委以周某超过退休年龄为由不予受理。周某起诉后，一审法院驳回全部诉讼请求，二审法院维持原判，认定周某与两家公司不存在劳动关系，且部分诉求已超仲裁时效。

三、核心观点与企业风险防范提示
核心观点：企业将业务外包给自然人时，若自然人自行招用人员并管理，企业与这些人员一般不构成劳动关系。
本案中，法院之所以不支持周某的诉求，关键在于两点：

1. 劳动关系认定的核心是“管理”和“报酬发放”。
   法律规定，劳动关系必须满足三个条件：一是双方有用工主体资格；二是劳动者受企业直接管理；三是劳动者工资由企业发放。本案中，周某的工作由吴某安排（如搬运时间、任务），工资由吴某现金支付，某乙公司和某甲公司只和吴某结算整体费用，从不过问周某的具体工作。这就像餐厅把外卖配送外包给第三方公司，骑手由第三方管理发薪，餐厅和骑手之间就不是劳动关系。法院认为，企业若对人员“不管不问”，就缺乏劳动关系应有的“人身依附性”，周某只是吴某的“雇员”，而非企业的员工。

2. 超时维权将丧失胜诉权。
   周某2021年1月离开某乙公司，却等到2024年才申请仲裁。法律规定，劳动争议必须在离职后1年内申请仲裁，否则企业可以“过期”为由拒绝赔偿。周某拖延太久，连确认劳动关系的机会都失去了。

企业如何防范此类风险？
作为企业法律顾问，我建议老板们做好以下三点，避免“外包变雇佣”的陷阱：

1. 签好外包合同，划清管理边界

   • 外包合同必须写明：人员招聘、日常管理、工资发放均由外包方负责，企业只验收工作成果（如“按吨计费”）。
   • 禁止企业直接指挥外包人员！例如，不能让外包工人穿企业工服（本案中周某穿了印有企业名称的制服，差点成为劳动关系证据）、不能安排外包人员打卡考勤。本案中，企业因提供食宿和厂服，被员工拿来当“证据”，险些翻车。

2. 保留付款凭证，堵死“工资发放”漏洞

   • 企业只和外包方（如吴某）结算费用，绝不直接发钱给外包人员。每次付款保留签字确认单，并注明“XX项目承揽费”。
   • 要求外包方提供为其招用人员购买意外险的凭证（本案中企业帮外包方投保伤亡险是合理操作，但需明确保费由外包方承担）。

3. 警惕“人情请托”，及时固定证据

   • 员工离职后若想“走后门”回来（如本案周某托经销商说情），企业必须：
     (1) 书面告知外包方“该人员由你全权管理，与我司无关”；
     (2) 要求外包方重新签订用工协议。
   • 一旦发生纠纷，立即收集外包方的管理证据（如排班表、工资发放记录），避免像本案中仅靠证人证言举证。

一句话总结：外包不是“甩手掌柜”！企业若直接插手人员管理、工资发放，或放任外包方用企业名义招工，法院很可能认定你“偷换劳动关系”，面临高额赔偿。规范外包流程、守住管理红线，才能真正规避风险。

注：本文基于真实判例改编，企业遇类似情况请咨询专业律师。劳动争议维权时效仅1年，发现问题务必及时处理！
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（本文由征和律师事务所劳动法律师团队撰写，转载请注明出处）