劳务派遣员工签订自愿解除协议后难以再主张权益-颍上劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2020)皖1226民初10553号
审理法院：安徽省颍上县人民法院

二、案件事实及判决结果
金某公司于2013年2月28日、2018年1月1日、2019年1月1日先后三次与王某签订《派遣人员劳动合同》。除劳务派遣时间外，三份合同内容相同。该三份合同劳务派遣期间分别为：2013年2月28日至2014年2月28日；2018年1月1日至2018年12月31日；2019年1月1日至2019年12月31日。合同第七条约定：乙方工资标准为810元，绩效工资（奖金）由用工单位按乙方实际工作情况和劳动贡献确定。金某公司与三某公司于2015年1月1日、2017年1月5日、2018年1月1日、2019年1月1日分别签订了《劳务派遣协议书》，合同履行期均为一年；2018年9月21日，王某在单位打水途中不慎摔倒后被送到医院治疗至10月30日病愈出院。同年11月12日阜阳市人力资源与社会保障局认定王某受到的事故伤害为工伤；2019年12月16日，王某与金某公司签订《个人自愿解除劳动合同协议书》。该协议载明"甲乙双方于2019年1月1日签订劳动合同关系。现乙方对甲方提出申请，要求提前并永久解除劳动合同关系，甲方同意乙方提出解除劳动合同关系的要求，经双方协商解除劳动合同关系，达成如下协议：1、双方一致同意于2020年1月1日解除劳动合同关系，双方的劳动权利义务终止。2、因乙方提出解除劳动合同关系，按照相关规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。3、甲方为乙方缴纳社会保险费至签订本协议之日终止。4、甲、乙双方再次确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了劳动合同，甲方依法履行了义务。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方需要支付其他任何费用、补偿以及其他要求"。王某认为该份《个人自愿解除劳动合同协议书》不是自己完全意思表示，于2020年12月5日向法院提起诉讼，要求确认协议部分条款无效并索要加班工资、年终奖等各项费用。

另查明，2018年5月28日颍上县某电力有限公司变更为安徽三某电力工程集团有限公司颍上分公司；王某于2013年2月28日至2019年12月31日一直在三某公司工作。金某公司按月支付王某劳动报酬，包括工资、补助等内容，数额每月不等；金某公司为王某办理了职工工伤保险，2020年8月25日三某公司为王某补缴了职工基本养老保险费至2019年12月；王某以退伍军人的身份于2020年2月被安置到颍上县某水泵站工作至今。

法院最终判决：驳回原告王某的诉讼请求。

三、企业防范劳务派遣法律风险的核心提示

这个案例看似是普通劳动纠纷，实则暴露了企业在劳务派遣管理中的五大"隐形炸弹"，稍不注意就会引爆企业法律风险。作为常年服务企业的法律顾问，我用大白话帮您拆解其中关键，避免踩坑。

第一颗炸弹：解除协议看似"自愿"实则埋雷
王某签了"自愿解除协议"，却想反悔要赔偿，结果法院不支持。为什么？因为协议明确写了"因乙方提出解除"且"不再主张其他费用"。企业注意：签订解除协议时，一定要让员工亲笔写明"是自己主动提出解除"，而不是笼统写"双方协商一致"。很多企业HR图省事，用模板协议写"经双方协商一致解除"，这就埋下了隐患——员工事后可能说"是你们逼我签的"。正确做法是在协议中让员工手写"本人因个人原因主动提出解除劳动合同"，并附上身份证复印件，这样想反悔都难。

第二颗炸弹：加班费成了"罗生门"
王某说每天工作12小时，要求加班费，但法院没支持。关键原因是他拿不出有效证据！他只提供了保安值班表，但法院认为这不能证明实际加班。企业要吸取教训：

• 对门卫、保安等特殊岗位，一定要在合同中明确写清"实行综合计算工时制"或"每周工作X小时"；
• 每月让员工签字确认考勤记录，特别注明"已足额支付加班费"；
• 千万别口头承诺"月底统一算"，必须当月结清并留痕。

很多企业觉得"员工没闹就没事"，等员工离职后一纸诉状，拿不出证据就只能吃哑巴亏。

第三颗炸弹：年终奖说没就没
王某主张15000元年终奖，但拿不出任何书面依据。企业要注意：

• 如果要发年终奖，必须在规章制度或劳动合同中写清楚发放条件和标准，比如"根据公司效益及个人绩效发放，最高不超过月薪3倍"；
• 每年发奖前让员工签收《奖金确认单》，写明"已收到X年度年终奖XX元，对此无异议"；
• 别口头承诺"表现好就给"，员工录音后就是铁证。

曾有企业老板酒后拍胸脯说"今年每人发5万"，结果被录音起诉，赔了200多万！

第四颗炸弹：工伤赔偿拖过"保质期"
王某2018年11月认定工伤，2020年12月才起诉，法院直接以"超过1年时效"驳回。企业必须牢记：

• 工伤待遇争议的"有效期"只有1年，从工伤认定或治疗结束开始算；
• 员工受伤后，企业要在30天内申报工伤，同时书面告知员工"如对赔偿有异议，请在1年内提出"；
• 员工签收《工伤待遇确认书》时，务必注明"已知晓权利主张期限"。

很多企业以为"拖着不处理就没事"，其实是在给员工"攒证据"，等时效过了反而更麻烦。

第五颗炸弹：劳务派遣"三角债"理不清
这个案子中，三某公司（用工单位）和金某公司（派遣单位）互相推责。企业使用派遣员工时必须：

1. 签三方协议：明确写清"工资谁发、社保谁缴、加班费谁算、工伤谁负责"；
2. 严禁"假派遣"：别让正式员工签成派遣合同，法院会认定为直接劳动关系；
3. 每季度检查：确认派遣公司是否按时足额交社保，避免像本案中员工离职后才补缴。

特别提醒：2023年起新就业形态用工纠纷大幅增加，企业用外包、众包模式也要注意，本质是劳动关系的仍要担责！

企业自查清单
✓ 所有解除协议是否明确写明"员工主动提出"？
✓ 特殊岗位考勤记录是否每月经员工签字确认？
✓ 年终奖发放是否有书面制度并签收？
✓ 工伤申报是否在30日内完成并告知员工权利？
✓ 劳务派遣协议是否写清三方责任且规避"假派遣"？

记住：法律不保护躺在权利上睡觉的人，但更不保护疏于管理的企业。日常工作中多花10分钟留痕，就能避免事后100万的损失。尤其是解除劳动合同时，宁可多给点补偿，也要签好协议——这比打官司省心百倍！