劳务派遣岗位选择不当企业可能承担用工主体责任-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂06民终2367号
审理法院：湖北省枣阳市人民法院（一审）、湖北省襄阳市中级人民法院（二审）

二、案件事实并告知法院的判决结果

王某红看到湖北某鞋业有限公司门口的招工信息后，到该公司人事部门应聘普工岗位，通过面试后正式入职。该公司给王某红发放了工作证，王某红工作期间直接接受该公司管理，每月工资先由该公司考核确定后，再将工资表转给枣阳某人力资源有限公司，由该公司代发工资。枣阳某人力资源有限公司为王某红缴纳了工伤保险，但未缴纳社保。王某红上班期间工资已发放完毕，月平均工资为2625元。

2022年11月17日，因湖北某鞋业有限公司生产效益不佳，王某红放假离开，后该公司一直处于停业状态。2023年8月，王某红申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金和放假期间生活费。仲裁裁决枣阳某人力资源有限公司需支付相关费用。

枣阳某人力资源有限公司不服仲裁结果，向法院起诉，要求确认与王某红不存在劳动关系，且不支付经济补偿金和生活费。一审法院判决湖北某鞋业有限公司与王某红存在劳动关系，需支付经济补偿金2625元。

湖北某鞋业有限公司不服一审判决提起上诉。二审法院经审理后撤销了一审判决，改判确认枣阳某人力资源有限公司与王某红存在劳动关系，但王某红的经济补偿金2625元由湖北某鞋业有限公司实际承担。

三、案例核心观点与法律风险防范提示

这个案例揭示了一个企业常见的用工误区：把主营业务岗位当作劳务派遣岗位使用，结果"竹篮打水一场空"——既想享受劳务派遣的灵活性，又因操作不当承担了本可避免的用工责任。

核心问题出在哪？

湖北某鞋业有限公司生产鞋子，王某红应聘的正是制鞋流水线上的普工，这明显是公司的主营业务岗位。但《劳动合同法》明确规定，劳务派遣只能用于"临时性、辅助性或替代性"的工作岗位。通俗地说，就是只能用来填补短期人手不足（比如员工请假）、做后勤支持工作（如清洁、保安），或者顶替暂时离职的员工。而制鞋这种核心生产岗位，根本不属于劳务派遣的合法范围。

企业常犯的三个错误：

1. 岗位选择错误：把生产一线工人当作劳务派遣人员使用。就像开餐馆不能把厨师当临时工用，制鞋企业也不能把做鞋工人当作"临时帮手"。

2. 协议执行不到位：虽然签了《劳务派遣协议》，但没让员工清楚知道自己的"东家"是谁。王某红根本不清楚自己该和哪家公司签合同，工作证、日常管理全由制鞋公司负责，员工自然认为自己就是制鞋公司的员工。

3. 社保缴纳不完整：只买了工伤保险，没缴养老、医疗等其他社保。一旦出问题，企业想甩锅都甩不掉。

给企业的实用建议：

1. 先问自己三个问题：

   • 这个岗位是不是公司天天都需要的核心岗位？
   • 如果撤掉这个岗位，公司还能不能正常运转？
   • 这个岗位的工作内容是不是和公司主营业务直接相关？
     如果答案都是"是"，那就不能用劳务派遣！

2. 劳务派遣要用对地方：
   适合用劳务派遣的岗位举例：办公室清洁工、临时仓库管理员、展会期间的接待人员等。记住口诀："临时、辅助、可替代，核心业务不能套"。

3. 手续必须做完整：

   • 员工入职时必须明确告知："你是和XX人力资源公司签合同，由我们公司实际使用"
   • 劳务派遣协议要写清楚岗位性质、工作期限、工资标准
   • 人力资源公司必须为员工缴纳全部社保（不仅是工伤保险）
   • 员工的工作证、考勤等要体现"派遣"属性，不能完全由用工企业直接管理

4. 留好证据防纠纷：

   • 保存好与人力资源公司的服务协议原件
   • 留存员工签署的知情同意书（证明员工清楚自己的劳动关系归属）
   • 工资发放记录要清晰显示"代发"性质

企业主常常认为"签个劳务派遣协议就万事大吉"，但这个案例告诉我们：协议签得再漂亮，用错了地方也是白搭。特别是劳动密集型企业，一定要把好"岗位关"——核心岗位直接招员工，辅助岗位再考虑劳务派遣。否则一旦发生劳动争议，不仅经济补偿要照付，还可能被要求补缴社保、支付赔偿金，最后算总账反而更亏。

用工规范不是"找麻烦"，而是给企业系上"安全带"。在劳动纠纷高发的今天，花小钱做规范，远比事后花大钱"灭火"更划算。