员工无固定考勤、工资不规律且工作自主性强的，可能被认定为劳务关系而非劳动关系-丹江口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0381民初3016号
审理法院：湖北省丹江口市人民法院

二、案件事实及判决结果

某某物流服务有限公司成立于2016年4月28日，公司类型为有限责任公司，公司法定代表人魏某，公司监事黄某与魏某系夫妻关系；经营范围为道路运输、仓储服务、物流咨询服务、网上销售农副产品土特产。雷某系黄某的姐夫，2024年3月21日，雷某与黄某联系后进入某某物流服务有限公司，魏某、黄某主要通过微信发消息、打电话的方式对雷某的工作进行安排，主要从事物流装卸、送货工作，工作内容与某某物流服务有限公司雇请的已签订劳务协议的其他员工一致；送货的三轮车、货车均登记在黄某名下；公司及魏某个人均未与雷某签订劳动合同或劳务协议，亦未为雷某缴纳社保、发放工作证件及工作制服，未进行考勤记录，雷某平常工作时间不固定，雷某、某某物流服务有限公司均未提供证据证明对每月工资进行了约定。

2024年4月22日上午9时许，雷某在某某物流服务有限公司门口车辆上装卸货物时从车上摔至地面受伤，后被送往医院治疗；被诊断为左桡骨远端粉碎性骨折。同年4月15日，魏某通过微信向雷某转账1930元，并注明"3月份工资，查收"；5月2日，黄某通过微信向雷某转账3000元，5月17日，魏某通过微信向雷某转账5000元，该两笔转账均未注明用途，但雷某自认5月2日黄某通过微信转账3000元属于医疗费。7月29日，雷某向丹江口市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认其与某某物流服务有限公司之间存在事实劳动关系。丹江口市仲裁委经过开庭审理，认为：雷某与某某物流服务有限公司法定代表人魏某丈夫黄某联系，去其店里从事物流工作，由魏某个人进行安排管理。某某物流服务有限公司未为雷某发放过工资，雷某无工作服装及证件，无考勤记录，无证据证实其与某某物流服务有限公司存在人身隶属关系，且与雷某相同类型的工作人员均与某某物流服务有限公司法定代表人个人签订有《劳务协议》，雷某要求确认与某某物流服务有限公司之间存在事实劳动关系的请求，不符合《关于确认劳动关系有关事项的通知》有关规定，不予支持。丹江口市仲裁委于2024年9月23日作出丹劳人仲裁字（2024）244号《仲裁裁决书》，裁决雷某与某某物流服务有限公司之间不存在劳动关系。雷某对丹江口市仲裁委裁决不服，向法院提起诉讼。

另查明，某某物流服务有限公司固定员工只有魏某、黄某二人，无其他固定员工。

法院最终判决驳回雷某的诉讼请求，确认雷某与某某物流服务有限公司在2024年3月21日至2024年4月22日期间不存在劳动关系。

三、核心观点与企业风险防范提示

这个案子告诉我们一个关键问题：看似在公司干活，却不一定就是公司员工。很多老板可能觉得，只要有人在公司干活、公司也付了钱，就是劳动关系了。但法院认定劳动关系有严格标准，核心要看两点：一是"管不管"（人格从属性），二是"钱怎么给"（经济从属性）。

为什么雷某干活却不算公司员工？

1. "管不管"的问题：雷某干活时，公司没要求他打卡考勤，没规定固定工作时间，也没发工作服和证件。他想请假就微信说一声，公司也不会因为没正式请假就扣钱或开除他。就像你让邻居帮忙搬东西，他来去自由，你不会像管正式员工那样严格要求他。法院认为，这说明公司对雷某没有真正的"管理权"，双方更像是平等的"帮忙"关系，而不是"老板-员工"的从属关系。

2. "钱怎么给"的问题：雷某说好每月5000元工资，但第一个月只收到1930元；受伤后近一个月才收到5000元，公司说是"误工费"，雷某说是"工资"。钱给得不规律、没合同约定、用途也不明确。正常员工工资应该是按时、足额、有明确标准的。这种情况更像是临时干活给的"劳务费"，而不是稳定的"工资"。

对企业的重要风险提示：

1. 想建立劳动关系，就要"像模像样"管理：
   如果您希望把某人当作正式员工，就一定要规范管理：

   • 签劳动合同（哪怕是简单的书面协议）
   • 明确工资标准和发放时间（比如每月5号发上月工资）
   • 建立基本考勤制度（可以用打卡、签到等方式）
   • 提供工作证件或服装（表明身份）
   • 依法缴纳社保（这是最有力的劳动关系证据）

   本案中，公司如果把这些做到位，雷某受伤后就能认定为工伤，由工伤保险承担医疗费用，公司反而能避免高额赔偿风险。

2. 想用灵活用工，就要"清清楚楚"约定：
   如果您确实只需要临时帮手（比如节假日帮忙的亲戚、临时搬运工等），应当：

   • 签订书面《劳务协议》（不能只靠口头约定）
   • 明确约定"这不是劳动关系，是临时劳务"
   • 工资按次或按量结算（如"每次装卸200元"）
   • 避免用"工资"字眼转账（可注明"劳务费"）
   • 不要让其参与核心业务管理（避免被认定为事实劳动关系）

   本案中，公司让雷某做和其他员工一样的工作，却只和别人签劳务协议、不和雷某签，反而增加了被认定为劳动关系的风险。

3. 亲属用工要格外谨慎：
   很多小企业让亲戚帮忙，觉得"自己人不用讲那么清楚"。但本案恰恰因为雷某是老板的姐夫，双方关系特殊，反而让法院更谨慎地审查——法律不会因为是亲戚就特殊对待。亲戚来干活，更应当规范签约、规范管理，避免日后"伤了和气又赔钱"。

一句话总结：
企业在用工时，要么"管得像员工"（签合同、打卡、交社保），要么"用得像临时工"（签协议、按次付费、不参与日常管理）。模糊地带最危险——既不规范管理，又不明确约定，一旦发生工伤或纠纷，企业可能既要承担劳动关系责任，又无法享受工伤保险等保障。特别是2024年新就业形态用工纠纷增多的背景下，企业更应提前规范各类用工关系，避免"好心办坏事"。