按件计酬也构成劳动关系，企业忽视管理风险大-巩义劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)豫0181民初5731号
审理法院：河南省巩义市人民法院

二、案件事实与判决结果

李某于2022年11月1日到巩义市某机械制造有限公司从事钳工工作，工作期间双方未签订书面劳动合同，公司未为李某缴纳社会保险。李某在工作期间接受公司的考勤管理，日常工作内容由公司车间主任安排，工资由公司法定代表人及其妻子通过微信转款支付。2023年10月13日李某在工作中受伤，公司承担了其住院期间的医疗费。
2024年4月，李某向巩义市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。仲裁委裁决支持李某的请求。公司不服仲裁结果，向法院起诉要求确认双方不存在劳动关系。
法院最终判决：驳回公司诉讼请求，确认公司与李某自2022年11月1日起存在事实劳动关系。

三、企业必须警惕的法律风险

很多企业老板以为：“按件计酬就是临时工，不用签合同、不用交社保，出事了公司不用负责”。这个案例狠狠打醒了这种侥幸心理！法院明确指出：是否构成劳动关系，关键看企业是否“管人”，而不是看工资怎么算。

为什么企业输了官司？

法院抓住了3个致命细节：

1. 考勤管理：李某要按时打卡上班，受公司纪律约束；
2. 工作安排：活儿是谁干、怎么干，全由车间主任指挥；
3. 业务关联：钳工是公司生产线的必需环节，不是独立外包业务。
   公司辩称“李某是计件工，干多少活拿多少钱”，但法院一针见血指出：“按件计酬只是多劳多得的管理方式，不能否定劳动关系”。就像饭店后厨切菜工按盆计酬，照样是员工而非“临时帮手”。

企业血泪教训（附避坑指南）

错误操作：以为“微信发工资+不签合同+按件计酬”就能规避责任
→ 本案后果：员工受伤后公司全额承担医疗费，后续还可能面临工伤赔偿、双倍工资赔偿（未签合同罚则）等连环风险。

正确做法：
✅ 分清“用工”和“用活”

• 如果让工人固定时间到厂、听从现场指挥、纳入考勤，哪怕按件计酬，99%会被认定为劳动关系！
• 真想用灵活用工，应选择纯外包模式：把整个车间任务包给第三方公司，工人由外包方管理，企业只验收成果。

✅ 工资支付要“去个人化”

• 禁止用老板或家属微信发工资！必须通过对公账户支付，备注“劳务费”并留存协议。
• 案例中公司用微信转账，反而成了“实际控制劳动”的铁证。

✅ 社保是“护身符”不是“负担”

• 本案公司省了社保费，结果员工一受伤就要自掏医疗费。
• 特别提醒：工伤保险费率仅0.2%-1.9%，但工伤赔偿动辄数十万。少交1000元保费，可能赔100万！

给老板的真心话

别把“没签合同”当护身符，法院认的是实际管理行为。管得越细（考勤、排班、现场指挥），越像在雇员工；放得越开（工人自备工具、自由安排时间、成果验收制），才越像真外包。

下次招“计件工”前，先问自己：
❓ 他能自己决定今天干不干活吗？
❓ 车间主任能直接骂他“动作太慢”吗？
❓ 他请假要经过你批准吗？
如果答案是“能”，赶紧规范用工——否则下一个被告席，可能就是你。