企业单方调整员工工作时间需谨慎协商并保留证据-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0583民初108号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实与判决结果

2022年9月14日，周某与枝江某公司（以下简称"某甲酒店"）签订劳动合同，担任工程维修主管，约定执行不定时工作制，周某在合同中手写"同意服从公司因经营需要的工作调动"。2023年9月续签合同时，周某再次确认该条款。2024年7月，某甲酒店因暑期旺季需求，通过会议纪要和微信通知周某从8月1日起改上中班（13:30-22:30）。周某以"调整需双方协商"为由拒绝，仍按原白班时间（8:30-18:00）打卡。酒店先后发出书面警告、记过处分，最终以"累计旷工45.5小时"为由解除劳动合同。周某申请仲裁要求支付赔偿金、加班费等，仲裁仅支持部分年休假工资。周某起诉后，法院认定：

1. 酒店解除合同合法，无需支付赔偿金；
2. 酒店需支付加班费10,648.52元+未休年假工资1,705.72元；
3. 补缴公积金诉求不属于法院受理范围。

三、企业法律风险防范关键点

这个案例看似酒店"赢了官司"，实则暴露三大管理漏洞，企业务必警惕：

1. 调整工作时间≠企业"想改就改"
法院虽支持酒店解除合同，但关键前提是：

• ❌ 合同约定模糊：合同仅写"服从经营需要调动"，却未明确工作时间调整的具体范围（如班次、时长）。
• ✅ 正确做法：在劳动合同中补充"因经营需要可调整班次，但每日工作时长不超过8小时，月度总工时符合法定标准"等细则，并让员工签字确认。

  风险提示：若合同无约定或调整后工时超标（如本案中班实际8.5小时），员工拒调可能被认定为合理维权，企业反需支付加班费！

2. 加班费是企业"隐形炸弹"
酒店败诉的核心败笔：

• ❌ 未办特殊工时审批：合同约定"不定时工作制"，但酒店未向劳动部门申请批准，导致所有超时工作均需按1.5倍支付加班费；
• ❌ 工资条无加班费说明：工资发放记录仅写"4650元/月"，未注明含"加班补贴"，员工可随时主张补发。

  实操建议：
  ① 对维修、安保等岗位，务必提前办妥"不定时工作制"审批；
  ② 工资条明确拆分"基本工资+加班费"，要求员工签收；
  ③ 每月结算加班时长并存档，避免像本案一样被追讨2年加班费。

3. 处理违纪员工必须"程序合规"
酒店虽按《员工手册》发出警告→记过→解雇，但仍埋隐患：

• ⚠️ 协商过程留痕不足：仅凭微信记录证明"已协商"，但未保存会议录音、书面确认文件；
• ⚠️ 旷工计算方式错误：将"早退"直接等同于"旷工"，而法院认定实际只需支付加班费而非解除合同。

  避坑指南：
  • 调整岗位前召开面谈会，制作《协商记录》让员工签字；
  • 《员工手册》明确"早退30分钟以上=旷工0.5天"，避免与"未打卡"混淆；
  • 解雇前务必发《限期返岗通知书》，留足3天整改期。

征和律师给企业的贴心建议

本案中，某甲酒店因基础管理疏漏，白白多付1.2万元赔偿。作为企业，您需要的不是"打官司赢了"，而是从源头堵住风险漏洞！征和律师事务所企业法律顾问服务：

• 先试用7天再付款：体验合同审查、用工风险诊断等3项核心服务，满意再签约；
• 年度顾问费不到2场官司成本：2980元/年起享全年劳动纠纷预防、800+常用合同模板；
• AI风险预警系统免费用：自动扫描劳动合同、考勤记录中的隐患，比仲裁委提前半年发现风险。

记住：企业合规不是成本，而是利润！一次规范的用工管理，能省下10倍诉讼费和企业声誉损失。

（注：本文案例已隐去当事人真实信息，核心观点源自湖北省枝江市人民法院(2025)鄂0583民初108号判决书）