未及时续签劳动合同企业仍需支付双倍工资-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂05民终605号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

案件事实：
何某于2022年8月30日入职枝江某甲公司，双方于2022年9月29日签订劳动合同，合同期限自2022年9月30日起至2023年9月29日止。合同期满后，何某继续在枝江某甲公司工作，岗位仍为洗涤，但枝江某甲公司未与何某续签劳动合同。2024年7月15日，因工作岗位调整问题，何某离岗并向公司送达被迫解除劳动关系通知书。
自2022年9月至2024年7月，枝江某甲公司支付何某工资存在跨月情况，根据工资表及银行流水，公司共应支付何某工资58274元。何某2023年10月至2024年7月的实际应发工资分别为：2134元、2950元、2134元、1556元、1500元、1600元、2550元、3150元、1650元、1100元，合计20324元。

判决结果：
一审法院判决枝江某甲公司与何某自2022年9月至2024年7月15日存在劳动关系，并支付何某工资3707元和未签劳动合同二倍工资20324元。二审法院维持了劳动关系认定和二倍工资支付，但将欠付工资数额纠正为1707元，最终判决枝江某甲公司共支付何某22031元。

三、企业如何防范此类法律风险？

很多老板看到这个判决可能会困惑："员工一直在上班，工资照发、社保照交，为什么还要罚双倍工资？"别急，我用大白话给您讲清楚关键问题：

1. "事实用工"不等于"合法用工"

法院在判决中明确指出：即使企业按原合同给员工发工资、交社保、涨工龄工资，只要没签书面合同，就属于违法！ 就像过马路——即使你实际安全通过了，但闯红灯本身就是违法行为，该罚还得罚。本案中枝江某甲公司辩称"因搬迁管理疏漏"，但法律不看理由，只看结果：合同到期后超一个月没续签，必须付双倍工资。

2. 企业最容易踩的两个"坑"

• 误区一："员工不提我就不签"
  很多企业等员工主动找来才续签，但法律明确规定续签通知必须由企业主动发出。本案中公司无法证明曾通知何某续签，法院直接认定企业全责。
• 误区二："口头约定也算数"
  法律只认白纸黑字的书面合同！微信、录音等都不能替代书面合同。枝江某甲公司提到"通知所有合同到期人员"，但拿不出何某签收的证据，最终败诉。

3. 三招轻松避开风险

第一招：设个"合同到期闹钟"
建议企业建立劳动合同到期预警系统（比如用Excel表格），在合同到期前30天自动提醒HR。到期前15天必须书面通知员工续签，保留快递回执或员工签收记录。

第二招：区分"员工不愿签"和"企业没通知"
如果员工拒绝续签，立即让员工手写"本人自愿不续签"并签字；如果是企业疏忽没通知，别等员工离职才补救——事实劳动关系满1个月就产生双倍工资风险，满1年则视为订立无固定期限合同！

第三招：规范工资支付留痕迹
本案中枝江某甲公司因工资支付混乱（银行转账+现金+微信支付混用）导致对账困难，二审多花了大量时间核对。务必统一用公司账户银行转账，备注"工资"，避免用微信/现金支付，否则发生纠纷时说不清。

特别提醒：别信"隔壁公司也这么干"！本案中枝江某甲公司引用河南高院案例想翻盘，但法院明确表示："各地裁判尺度不同，不能直接套用"。法律风险防范必须结合自身情况，不能心存侥幸。

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