单方面解除劳动关系未书面通知员工属违法 - 当阳劳动争议案例解读

案由
劳动争议

案号
(2023)鄂05民终2143号

审理法院
湖北省宜昌市中级人民法院

一、案件事实

李某芹于1999年6月入职当阳某公司，2010年9月27日，请婚假18天；2010年11月24日，以身体不适请假1个月；2011年4月5日，从2011年4月8日请假至12月20日；2011年12月14日，以身体不适请假1年；2015年12月20日，以身体不适请假1年；2016年12月20日，以身体不适请假1年，之后未再上班。2020年1月1日，当阳某公司与李某芹签订《停薪留职协议》，约定李某芹从2020年1月1日至2021年12月31日停薪留职，期间不享受工资及福利，社保由李某芹自行承担（公司代缴后年底结算），停薪留职期满需提前一个月书面申请回岗，否则公司可按自行离职处理。2021年1月1日，当阳某公司下发文件，要求停薪留职人员在2021年3月1日前办理手续，否则视为自动离职。2021年1月29日，李某芹姐姐李某琼代李某芹领取了入股金。2021年3月，当阳某公司伪造李某芹签名，以“离职”为由办理社保减员。2021年4月起，当阳某公司停止缴纳社保，李某芹自行缴纳社保。2022年9月26日，李某芹姐夫沈某权就公司伪造解除劳动关系一事信访。2022年10月9日，街道办事处出具意见书称“2021年1月29日李某芹姐姐代其办理了离职手续”。2023年1月4日，李某芹申请劳动仲裁要求恢复劳动关系，但仲裁委以超时效为由驳回，李某芹遂向法院起诉。

法院判决结果：一审和二审均判决撤销当阳某公司的离职处理决定，要求公司与李某芹继续履行劳动合同。

二、企业必须警惕的劳动风险点

这个案例看似简单，却暴露了企业最常见的“自以为是”操作——公司认为员工长期不上班、亲属代领钱款，就等于默认解除劳动关系。但法院用判决告诉我们：劳动关系的解除必须“面对面”，不能“想当然”。

风险点1：解除劳动关系必须书面通知本人，不能靠“猜”
公司以为李某芹姐姐代领入股金就是“办了离职手续”，还贴了公告，就等于解除了合同。但法院明确指出：劳动关系具有人身属性，解除必须由员工本人确认或书面授权。姐姐领钱不等于同意离职，公司公告也不等于通知到人。尤其本案中，停薪留职协议明明约定到2021年12月31日，公司却在2021年3月就单方面操作，属于典型的“自己定规则自己破”。
企业怎么做：解除劳动合同前，务必通过书面形式（如《解除通知书》）直接送达员工本人，并保留签收证据；如员工拒收，需用邮政EMS注明文件名称并留存寄送记录。千万别用“我以为他知道”来替代法律程序！

风险点2：仲裁时效起算点不是“实际发生日”，而是“员工知道日”
公司认为李某芹2021年4月自己交社保，就该知道被开除了，2023年才仲裁早超时了。但法院认定：公司没证据证明李某芹当时知情，而李某芹在2022年10月信访后才从街道意见书中发现“被离职”，2023年1月仲裁完全合法。
企业怎么做：别把“社保停缴”“工资停发”当作员工知情的证据！员工可能真不知道。每次重要操作（如停薪、减员）后，必须让员工书面确认知晓，否则未来打官司时，员工一句“我不知道”，你就得吃哑巴亏。

风险点3：停薪留职管理混乱=给劳动纠纷埋雷
公司对李某芹长达10年的请假、停薪留职管理极其随意：协议修改无规范流程，停薪期满未及时跟进，甚至伪造签名办减员。这种“睁一只眼闭一只眼”的管理，最终让公司付出继续履行合同的代价（可能补发工资+补缴社保）。
企业怎么做：

• 停薪留职必须签书面协议，明确期限、权利义务；
• 期满前1个月书面提醒员工“是否返岗”，留存通知记录；
• 超期未返岗的，按协议约定启动离职程序，但必须本人签字确认。

三、给企业的真心话

很多老板觉得“员工长期不来上班，我早就当自动离职了”，但法律不认“潜规则”。本案中，公司就因一个错误认知：“亲属代办事=员工同意”，赔上了时间和诉讼成本。记住：劳动纠纷中，企业承担举证责任！你拿不出“员工亲自确认解除”的证据，败诉就是大概率事件。

与其事后补救，不如事前规范。比如：

• 员工长期请假？定期发《返岗通知书》并录音录像；
• 想解除合同？先找专业律师审核程序；
• 社保要减员？必须员工本人签字同意。

这些动作看似多花几分钟，却能避免数万元的赔偿和声誉损失。

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