劳动合同约定高工资但实际支付低工资企业需补足差额-庐江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖0124民初1356号
审理法院：安徽省庐江县人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2015年11月1日，张某与庐江某海岸大酒店有限公司签订《聘用合同》，合同约定，双方同意订立固定期限劳动合同，合同期限自2015年11月1日至2018年10月10日止，共3年。庐江某海岸大酒店有限公司聘用张某担任该酒店总经理的岗位，庐江某海岸大酒店有限公司每月支付张某的月薪为税后人民币三万元整，每年12个月薪酬，当月工资于次月15日发放。双方无任何理由立即解除合同，按劳动合同法规定需要给予对方经济补偿，补偿方式为三个月工资代替。张某与庐江某海岸大酒店有限公司原法定代表人方满喜在合同上签名确认，并加盖庐江某海岸大酒店有限公司的公章。

根据张某提供能显示工资的银行流水，认定庐江某海岸大酒店有限公司支付张某2016年8月至2017年7月期间工资为5000元/月，2017年8月至2018年10月期间工资为4678元/月，2018年11月至2019年3月期间工资为4644元/月，2019年4月工资为2333元。

张某自认自2015年11月至2019年4月庐江某海岸大酒店有限公司现金支付其工资34万元，通过银行卡支付工资16万元。

庐江某海岸大酒店有限公司为张某缴纳2017年7月至2019年11月份的社会保险。

2019年4月2日，甲方庐江某海岸大酒店有限公司与乙方庐江县海泰酒店管理有限公司及丙方唐微、施其连、鲁凤华（三人为甲方的全体登记股东）签订《金海岸大酒店有限公司租赁经营协议书》，协议约定，经甲方股东（丙方）会议决议，将资产整体租赁给庐江县海泰酒店管理有限公司经营，租赁期限：两年。即自2019年4月15日至2021年4月14日。

法院最终判决：张某与庐江某海岸大酒店有限公司的劳动关系于2019年4月份解除；庐江某海岸大酒店有限公司支付张某工资合计710455元；支付张某经济补偿金57897元；驳回张某关于未休年休假工资的请求。

三、案例核心观点及企业法律风险防范

这个案例给企业敲响了警钟：劳动合同约定了高工资，但实际只发低工资，这种做法风险极大！

很多老板可能有这样的想法："合同上写高点没事，实际发低点，员工也没反对，大家都心照不宣"。但这个案例告诉我们，这种想法非常危险！

为什么企业会败诉？三个关键点要牢记：

1. 白纸黑字的合同说了算
本案中，虽然张某实际每月只拿到4000-5000元工资，但因为合同明确写了"税后3万元"，法院就认定了这个标准。企业辩称"我们当地酒店总经理没这么高工资"、"实际发这么少员工也没意见"，但法院根本不采信。为什么？因为法律规定，减少工资的举证责任在企业一方。企业拿不出合理理由和证据，就只能按合同约定补足差额。最终，企业要补发近71万元的工资差额！

2. 合同到期不等于关系结束
合同期满后（2018年10月10日），张某继续在酒店工作，企业没有明确表示反对，法律上就视为继续按原合同履行。这意味着，即使合同到期了，企业仍要按原约定的高工资标准支付，直到真正解除劳动关系。很多企业以为"合同到期自动结束"，这是大错特错！

3. 社保缴纳时间是"定时炸弹"
企业为张某交社保到2019年11月，虽然法院最终认定劳动关系在2019年4月解除（因为4月后张某没实际工作），但社保缴纳时间差点让企业承担更长时间的工资责任。企业经常忽略，停缴社保的时间点是证明劳动关系结束的重要证据。多交一个月社保，可能就要多付一个月工资！

企业如何避免这种风险？

• 工资约定要实事求是：不要为了"面子"或其它原因在合同上写虚高的工资。约定多少，就要准备发多少。高管薪酬尤其要谨慎，避免"税后3万"这类模糊表述，应明确工资构成（基本工资+绩效等）。

• 及时调整不实约定：如果发现合同约定与实际不符，应尽快通过书面补充协议变更，不能只是口头说说。员工签收低工资不代表放弃权利，企业仍要承担风险。

• 明确劳动关系状态：员工不再工作时，要及时办理离职手续，立即停止缴纳社保，避免形成事实劳动关系。像本案中企业4月就停业，却继续给张某交社保到11月，简直是自找麻烦！

• 完整保存工资记录：法律规定企业要保存工资记录2年以上，要详细记录工资构成、发放情况。本案中企业只提供了部分工资表，法院直接采信了员工主张的工资标准。

记住：劳动合同不是签完就完事了，企业要严格按约定履行，否则可能付出巨大代价！一次疏忽可能让企业多付几十万，得不偿失。

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