员工交还工具不等于自动离职，企业随意解除劳动关系风险大-宜都劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂05民终1725号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

方某于2007年2月23日进入湖北宜都某达陶瓷有限公司工作，2017年7月18日，公司安排职工在宜都市疾病预防控制中心进行检查，2017年8月9日，宜都市疾病预防控制中心向公司发出职业健康检查职业禁忌症告知书，载明："在岗职业健康检查中劳动者方某，双上××、肺内钙化影属于职业禁忌症。依照《中华人民共和国职业病防治法》规定，用人单位应及时告知劳动者本人，并安排其调离岗位作业"。公司及时通知方某本人，并要求其做进一步检查核实病情，方某接到通知后并未离开工作岗位。2017年11月7日，方某感觉身体不适，遂将工号以及工作的专用工具交由车间主任高某玉，然后离开工作岗位进行治疗，方某先后在宜昌市第三人民医院、长阳土家族自治县医院进行治疗，之后，方某返回公司上班，公司也没有给方某另行安排工作。方某由于没有工号，便与在公司处工作的妻子董某英共用一个工号工作至2019年12月。2019年12月，方某向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年4月1日，宜都市劳动人事争议仲裁委员会作出都劳人仲决字（2020）008号仲裁裁决书，裁决申请人方某与被申请人湖北宜都某达陶瓷有限公司2007年2月至2019年11月存在劳动关系。公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院最终判决：驳回湖北宜都某达陶瓷有限公司的诉讼请求，确认方某与公司2007年2月至2019年11月存在劳动关系。

三、企业必须知道的劳动关系风险防范要点

很多老板看到这个案子可能会想："员工自己把工号和工具交回来，不上班了，这不就是自动离职吗？为什么法院还认定劳动关系存在？"其实，这正是本案给所有企业敲响的警钟——员工交还工具不等于自动离职，企业随意解除劳动关系风险极大！

1. 员工生病期间，企业不能"想当然"解除劳动关系
本案中，方某被查出职业禁忌症后需要治疗，公司以为他交还工具就是辞职。但根据《劳动合同法》规定，员工在患病医疗期内，企业是不能随意解除劳动关系的。就像人生病需要休息一样，员工在医疗期内，企业必须依法保障其劳动关系，不能因为员工暂时不能上班就认定"自动离职"。许多企业就是因为不了解这条规定，稀里糊涂就违法了。

2. 口头说"不干了"不等于真的辞职
公司认为方某向车间主任说"不干了"就是辞职。但法院查明，公司制度规定辞职必须提交书面申请，车间主任根本没有批准辞职的权限。这就告诉我们：员工辞职必须按公司规定走正式流程！如果公司制度要求书面申请，那么口头说"不干了"根本不算数。就像你去银行取钱，没带身份证银行不会给你办理一样，企业解除劳动关系也必须按规矩来。

3. 员工"偷偷"回来上班，企业默许等于默认劳动关系存在
最让公司"吃亏"的是，方某治病回来后，虽然没有单独工号，但和妻子共用一个工号继续工作，公司竟然默许了！法院认为，既然员工在提供劳动，企业没有拒绝，就等于默认劳动关系继续存在。这就好比邻居天天来你家吃饭，你不赶他走，时间长了别人就会认为他是你家的人。企业对员工返岗不处理，等于自己给自己埋下隐患。

4. 仲裁时效不是从"知道病情"开始算
公司还犯了一个常见错误：以为员工2017年8月知道病情时就开始计算仲裁时效。但法院明确指出，仲裁时效应该从员工"知道权利被侵害时"开始计算，也就是方某申请职业病鉴定时才发现公司不承认劳动关系，这才开始计算。很多企业都误以为"员工知道病情=知道权利被侵害"，结果白白错过抗辩机会。

给企业的实用建议：

• ✅ 规范离职流程：制定清晰的离职制度，必须要求员工提交书面辞职申请，不能仅凭口头说辞就认定离职。
• ✅ 善待患病员工：员工患病时，依法给予医疗期，安排调岗或病休，千万别擅自解除合同。
• ✅ 及时处理异常情况：员工离岗或返岗要及时跟进，该办手续办手续，该发通知发通知，不能放任不管。
• ✅ 保留完整证据：考勤记录、工资发放、沟通记录都要保存好，特别是涉及劳动关系状态的证据。
• ✅ 别信"自动离职"神话：法律上没有"自动离职"这个概念，解除劳动关系必须依法定程序办理。

很多企业因为这些小疏忽，最后在劳动仲裁中败诉，不仅要补发数年工资，还得继续履行劳动合同，甚至支付赔偿金，真是"捡了芝麻丢了西瓜"。记住：劳动关系不是橡皮筋，不能想拉就拉、想断就断，必须依法依规处理！

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