员工超20年才主张早期劳动关系，企业成功抗辩时效风险-大冶劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：（2024）鄂0281民初7223号
审理法院：湖北省大冶市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

叶某发于1983年10月在江西省于都县入伍，1988年1月1日办理退伍手续。1988年10月1日到某店铁矿井下车间一区工作。2008年1月1日，叶某发与某矿业有限责任公司金山店铁矿实业公司签订了无固定期限劳动合同。叶某发在1999年6月之前的各项社会保险均未缴纳。该公司在1999年6月开始为叶某发依法缴纳养老保险，2007年开始为其缴纳医疗保险，2008年开始为其缴纳其他社会保险。

2003年2月22日，叶某发出具书面《申请》，内容为："本人自愿放弃办理补交养老保险手续，同意工龄从99年算起。"同日，黄石市某部门出具《参加工作时间认定书》，确认"叶某发同志参加工作时间从99年6月开始计算"。

2024年8月2日，叶某发向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认1988年10月至1999年5月期间与企业存在劳动关系，并要求从1983年10月起计算工龄。仲裁委员会以超过仲裁时效等理由不予受理。叶某发不服，向法院起诉。此时，叶某发已办理退休手续，开始享受养老保险待遇。

法院最终判决：驳回叶某发的全部诉讼请求。

三、案例核心观点与企业风险防范建议

这个案例生动地告诉我们：员工主张权利也有"保质期"，过了"保质期"再想维权就难了！就像牛奶过期就不能喝一样，法律对员工主张权利也有时间限制。本案中，叶某发21年后才主张早期劳动关系，法院以"超过时效"为由驳回其请求，企业因此成功避免了法律风险。

企业需要警惕的关键风险点：

1. "时效"是把双刃剑，对企业既是保护也是警示

   法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。本案中，叶某发早在2003年就书面同意"工龄从99年算起"，却在21年后才提起仲裁，明显超过了法律规定的"有效期"。对企业来说，这既是保护——员工长期不主张权利，企业可以拒绝；也是警示——如果企业自己拖延处理员工问题，也可能面临风险。

   防范建议： 建立完善的员工档案管理制度，特别是对历史遗留问题要定期"体检"。建议每3-5年对老员工的劳动关系、社保缴纳情况进行一次全面核查，发现问题及时处理，避免"小问题拖成大麻烦"。

2. 一纸书面承诺，价值千金

   本案中，叶某发2003年签署的放弃补缴养老保险的书面申请成为企业胜诉的关键证据。法院正是依据这份文件，认定叶某发"最迟于2003年2月就已知道其权利受到侵害"。

   防范建议： 处理员工社保、工龄等历史问题时，务必保留完整书面记录。与员工达成任何协议，都应让员工亲笔签字确认，注明日期。重要文件建议一式两份，双方各执一份。电子签名也要符合法律规定，确保可追溯。

3. 工龄问题不是法院管，但企业要管好

   法院明确指出：工龄计算属于社会保险行政部门的职责，不属于法院受理范围。这意味着，员工想通过法院直接改变工龄计算方式是行不通的。但这也提醒企业，工龄认定直接影响员工退休待遇，企业必须规范操作。

   防范建议： 在员工入职、转正、退休等关键节点，主动核对工龄计算。特别是对退伍军人、有 prior work experience 的员工，要及时收集入伍证明、原单位工作证明等材料，确保工龄计算准确。不要等员工快退休了才想起核实，那时可能为时已晚。

4. 历史问题要用历史眼光看

   本案涉及1980-1990年代的用工关系，法院指出应"根据当时的相关政策予以解决"，不能简单套用现在的法律。许多企业，尤其是老国企，都面临类似历史遗留问题。

   防范建议： 对于老员工的历史用工问题，企业应了解当时的相关政策规定（如1984年的《矿山企业实行农民工轮换工制度试行条例》）。必要时，可咨询专业律师，结合历史背景妥善处理，避免用现在的标准去衡量过去的问题。

简单来说，企业防范此类风险的"三要三不要"：

• 要像管理财务账目一样管理好员工的"劳动关系账目"

• 要对历史问题定期"清仓盘点"，不拖延、不回避

• 要所有关键事项"白纸黑字"，保留完整证据链

• 不要以为"拖着不处理"问题就会消失

• 不要在员工退休前才匆忙核查工龄社保

• 不要用现在的标准去简单评判过去的历史问题

法律不保护躺在权利上睡觉的人，同样也不保护对员工问题视而不见的企业管理者。及时处理、规范操作、完整留痕，才是企业防范劳动法律风险的"金钟罩"。记住：今天的规范操作，就是明天的风险防火墙！