未签劳动合同但实际用工仍被认定劳动关系-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂96民终219号
审理法院：湖北省汉江中级人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2020年3月23日，史某经严某（湖北某本科技服饰有限公司经理）招聘到公司从事服装质量检测工作。史某入职后，每天上下班均在公司内部考勤机打卡，并加入名称为"天门公司员工交流群"的微信工作群，群内有严某等人。2020年4月22日、5月23日，湖北某本科技服饰有限公司通过公司账户向史某的银行卡发放了3月工资1069.93元、4月工资2798.18元。2020年8月18日，史某向天门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与湖北某本科技服饰有限公司存在事实劳动关系。仲裁委员会裁决确认双方在2020年3月23日至2020年4月23日存在劳动关系。湖北某本科技服饰有限公司不服，向天门市人民法院提起诉讼，请求确认不存在劳动关系。一审法院判决确认双方存在劳动关系，公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、案例核心观点与企业法律风险防范提示

这个案例看似简单，却揭示了企业用工中一个普遍存在的误区：认为"临时工"、"计时工"就不用签劳动合同，甚至让员工签署"放弃社保申请书"就能规避法律责任。法院的判决明确告诉我们：这种想法大错特错！

为什么法院认定存在劳动关系？

根据国家规定，判断是否存在劳动关系，不是看有没有签合同，而是看三个关键点：

1. 用人单位和劳动者是否符合法律规定的主体资格（公司是合法注册企业，员工是适龄劳动者）；
2. 劳动者是否接受公司管理、遵守公司规章制度、从事公司安排的工作并获得报酬；
3. 劳动者的工作是否是公司业务的组成部分。

在这个案例中：

• 史某每天按时打卡上班，加入公司工作群，明显接受公司管理；
• 公司通过公司账户给她发工资，证明是公司安排的工作；
• 服装质量检测是服装生产企业的核心环节，属于公司业务必不可少的部分。

企业常犯的三大错误：

1. "临时工"误区：公司认为史某是"计时制临时工"，所以不算正式员工。但法律上没有"临时工"这个概念！只要符合上述三个条件，无论工作时间长短，都构成劳动关系。公司不能以"临时"为由逃避法律责任。

2. "放弃社保"陷阱：公司让史某签了"放弃参加社会保险申请书"，以为这样就能免除社保缴纳义务。但法律规定，为员工缴纳社保是企业的法定义务，不能通过任何协议免除。员工签的"放弃书"在法律上是无效的！

3. "计时发薪"误区：公司认为按小时计酬就不算劳动关系。但支付方式不影响劳动关系认定，无论是月薪、计时还是计件，只要受公司管理、从事公司业务，就是劳动关系。

企业该如何防范此类风险？

1. 规范用工，该签合同就签合同：不要以为不签合同就能省钱省事。根据《劳动合同法》，用工之日起一个月内必须签订书面劳动合同，否则企业要支付双倍工资。即使短期用工，也要签订简易劳动合同。

2. 别让员工签"放弃社保"文件：这种文件不仅无效，反而会成为企业违法的证据。企业应当依法为所有员工缴纳社保，短期工可以协商缴纳工伤保险等必要险种。

3. 管理要规范，证据要保留：如果确实是劳务关系（如临时外包服务），应当签订明确的劳务协议，明确双方是平等合作关系而非管理与被管理关系，并保留好工作成果、付款凭证等证据。

4. 区分劳动关系与劳务关系：劳动关系是"你管我干"，劳务关系是"你买我服务"。如果员工需要遵守你的考勤制度、工作流程，那就是劳动关系；如果只是按成果付费、不参与日常管理，才可能是劳务关系。

5. 做好入职培训和制度公示：新员工入职时，应当明确告知公司规章制度，并让员工签字确认。但同时，这些制度必须依法制定并公示，不能以"制度不适用"为由规避劳动关系认定。

企业常常为了省事或省钱，在用工管理上打擦边球，殊不知这些"小聪明"最终会带来更大的法律风险。本案中，湖北某本科技服饰有限公司以为找到了"临时工"的漏洞，结果不仅输了官司，还要承担诉讼费用，更可能面临补缴社保、支付未签合同双倍工资等后续责任。真正的省钱之道是规范管理，从源头上避免劳动纠纷。

律师提醒

作为企业，用工规范不是负担，而是保护。一次规范的劳动合同签订，远比一次劳动争议官司来得经济实惠。征和律师事务所为企业提供专业法律顾问服务，我们深知中小企业的需求，因此推出极具性价比的法律顾问套餐，更有"先试用满意后付款"的灵活服务模式，让企业真正体验专业法律服务的价值，无需承担前期风险。用工无小事，合规经营才能行稳致远！